В. Уразов

Эффективное использование труда работников и развитие качества рабочей силы является непременным условием устойчивого экономического роста. В перспективе трудовой потенциал и его эффективное использование станет важнейшим фактором роста ВВП.

В настоящее время на рынке труда существует ряд серьезных проблем, которые выражаются в нехватке квалифицированных кадров по отдельным специальностям, несоответствии качества подготовки выпускников требованиям работодателей как по уровню квалификации, так и по численности подготавливаемых рабочих и специалистов.

Результатом этого являются высокие затраты на «доподготовку» выпускников образовательных учреждений. За прошедшие 15-20 лет значительно изменились требования к содержанию и качеству труда практически по всем специальностям и профессиям. Однако эти требования не отражены в профессиональных стандартах, используемых при подготовке рабочих кадров бизнеса, что является сдерживающим фактором в подготовке рабочей силы для успешного функционирования.

Многие представители бизнеса заявляют о том, что нередко выпускников надо учить практически с нуля. Можно утверждать, что российский бизнес несет серьезные потери (издержки) от некачественного образования и ненадлежащей профессиональной подготовки работников. На современном этапе создание условий для формирования квалифицированного кадрового потенциала, отвечающего современным требованиям, рассматривается как непременное требование к развитию производства. Во многих отраслях остро не хватает рабочих высокой квалификации -
пятого, шестого разрядов. В промышленности города занято более 800 тыс. человек, из них 90% - в обрабатывающем производстве. И только 20% из них обладают высокой квалификацией. Ранее эта цифра достигала 60%. Одной из ключевых задач в решении проблемы кадрового обеспечения экономики выступает совершенствование системы мониторинга и прогнозирования на рынке труда.

Серьезным шагом в решении данной проблемы стала реализация принятой в октябре 2004 года Городской целевой программы «Развитие учреждений начального и среднего профессионального образования города Москвы на 2005-2007 гг.». За последние три года в системе профессионального образования была проведена структурно-содержательная реорганизация. Москва - первый из российских регионов, который
сформировал региональную систему профессионального образования, состоящую из единого типа укрупненных учебных заведений - колледжей. В колледжах реализуются интегрированные образовательные программы общего, начального и среднего профессионального образования.

В целях дальнейшего совершенствования системы подготовки высококвалифицированных рабочих правительством Москвы принята городская целевая программа развития начального и среднего профессионального образования в городе Москве. Она носит название «Рабочие кадры». В основу разработки программы на 2008-2010 годы легли две взаимосвязанные целевые установки. Первая - учреждения профессионального образования должны стать привлекательными для московской молодежи в ее стремлении к получению знаний и построению собственной профессиональной карьеры.

Вторая - необходимо перейти от использования экстенсивного, количественного подхода в развитии системы профессионального образования к интенсивному, качественному наращиванию возможностей системы в деле подготовки высококвалифицированных специалистов.

Практической реализацией мер, направленных на совершенствование в Москве системы профессиональной подготовки кадров, является осуществление МКПП(р) совместно с Департаментом науки и промышленной политики и Департаментом образования города Москвы Концепции деятельности создаваемых учебных (ресурсных) центров как на базе крупных предприятий промышленности города Москвы, так и при колледжах.Эти центры, позволяющие организовать подготовку на современном уровне рабочих и мастеров производственного обучения, достигают решения ряда важных задач, удачно совмещая теоретическое обучение учащихся с их профессиональным образованием. При этом обеспечивается непрерывность образования, сочетание начального и среднего профессионального образования.

Ресурсные центры дадут возможность в дальнейшем совместно решить еще одну задачу - расширение сети учреждений профессионального обучения, выпускающих продукцию и оказывающих услуги и возможность осуществлять оперативное обучение в соответствии с изменяющимися требованиями промышленности.

Таким образом, важнейшими приоритетами развития научно-технического потенциала Москвы в настоящее время и на перспективу являются: совершенствование городской системы воспроизводства трудовых ресурсов; оптимизация подготовки высококвалифицированных кадров на основе эффективного профессионального образования; обеспечение занятости населения и удовлетворение промышленности в необходимых ей рабочих и специалистах; сочетание интересов городского хозяйства, работодателей и работников.

Однако, уже оценивая результаты принятых мер, можно отметить, что взаимодействие и консолидации усилий предприятий, межотраслевых и отраслевых институтов, а также образовательных структур не привело к значительным результатам и находятся на низком уровне. Часто обращения к руководителям предприятий об организации практики на этих предприятиях студентов колледжей и вузов зачастую остаются без ответа. В то же самое время проведение такой практики представляет собой не только непременную часть учебного процесса для учащихся колледжей и студентов вузов, но при разумной организации такая практика может оказаться полезной предприятию.

Часть из безусловно полезных предприятиям работ, особенно актуальных в условиях финансового и экономического кризиса, может быть направлена на ресурсосбережение, реструктуризацию производства, оптимизацию использования трудовых ресурсов (как рабочих, так и специалистов), повышения уровня их занятости в настоящее время и на перспективу.

Среди таких работ востребованными в настоящее время могут быть работы в области антикризисного управления, финансового планирования и прогнозирования, использование современных методик в управлении производством (предприятием), маркетинговые исследования, аттестации навыков выполнения операций и работ рабочими и специалистами, оценка уровня освоения рабочими и специалистами смежных операций, работ, специальностей и профессий.

В условиях финансового кризиса происходит падение спроса на продукцию предприятий (или их услуги), уменьшение объемов реализации и производства, сокращение занятости работников предприятия, концентрация ресурсов предприятия, направление этих ресурсов на изменение ассортиментно-сбытовой политики, сохранение рабочих мест, поиск новых потребителей или сегментов рынка.

При этом возможна диверсификация производства, его реструктуризация, а также интеграция с малым бизнесом. В этих целях может быть использована практика размещения организаций малого бизнеса на крупных или средних предприятиях.

Данная практика позволяет сохранить рабочие места и решает проблемы занятости населения города, сохраняет приемлемый уровень использования производственных мощностей. Эффективность такого взаимодействия качественным образом отражается на повышении кадрового потенциала участников и его использования.

Подготовленный совместными усилиями обеих сторон кадровый ресурс может быть при необходимости использован не только на малом, но и на крупном (среднем) предприятии, например - при получении срочного заказа, что повышает подготовку высококвалифицированных работников в промышленности города и в сфере малого бизнеса.

На сегодняшний момент очень важно обратить внимание на следующие вопросы:

Изучение потребностей предприятий в квалифицированных специалистах на текущий момент и на перспективу;

Анализ количественного и качественного состава рабочих (специалистов);

Принятие мер по эффективному распределению кадров в условиях кризиса;

Подготовка предложений по временному переводу на востребованную должность или работу;

Повышение уровня эффективности работы до необходимого уровня;

Вывод из хозяйственного оборота неэффективных рабочих мест;

Размещение на высвобождаемых резервных местах предприятий малого бизнеса или реструктурированных производств;

Проведение оценки и аттестации персонала;

Подготовка мер по переподготовке и повышению квалификации различных категорий персонала, повышение уровня занятости;

Повышение требований к компетенциям рабочих в условиях инновационного развития;

Учет новых требований при переработке Единого тарифно-квалификационного справочника рабочих, профессий и работ, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

Подготовка новых профессиональных стандартов;

Повышение уровня работы на предприятиях.

Реализация этой работы позволит осуществить комплекс мер по антикризисному управлению производством и персоналом на предприятиях, обеспечить необходимый уровень занятости населения города Москвы и эффективное управление воспроизводством и использованием трудовых ресурсов.

3.2 Проблемы использования трудовых ресурсов на данном предприятии

В настоящее время служба персонала ОАО Роснефть столкнулась с проблемой нехватки руководящих кадров. Как уже отмечалось, средний возраст персонала - 20-30 лет. Более опытные и грамотные работники уже находятся в предпенсионном возрасте, помоложе или не имеют достаточной квалификации и опыта, или не подходят для руководящих должностей. Причиной также служит большая ответственность и повышенные требования к работе. Вследствие чего, в службе персонала назрел вопрос подготовки кадрового резерва.

Первым шагом в организации работы по подготовке кадрового резерва является разработка положения о подготовке кадрового резерва.

Общее руководство по подготовке кадрового резерва следует возложить на начальника отдела с персоналом. Организационно-методические функции по подготовке кадрового резерва следует возложить на организационно-техническую группу по работе с персоналом. Вопросы по анализу потребности в резерве и формированию списка резерва возложить на технический совет, в состав которого входит начальник службы, главный инженер, начальники узлов, инженер организационно-технической группы.

Работа с резервом предполагает:

Анализ потребности в резерве;

Формирование и составление списка резерва;

Подготовку кандидата;

Анализ потребности в резерве заключается в необходимости определения текущей и перспективной потребности в резерве и оптимальной численности резерва кадров. Дальнейшая работа состоит из формирования списка резерва.

Формирование и составление списка резерва включает:

Формирование списка кандидатов в резерв;

Создание резерва на конкретные должности

В процессе формирования резерва следует определить

Кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;

Кто из включенных в списки должен пройти обучение;

Какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.

Для формирования списка следует использовать следующие методы:

Анализ документальных данных - отчетов, автобиографий, характеристик и т.д.;

Беседа для выявления интересующих сведений;

Наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту);

Оценка результатов трудовой деятельности - производительности труда, качества выполняемой работы ит.п.;

При формировании списка кандидатов в резерв необходимо учесть следующие факторы:

Требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;

Профессиональная характеристика специалиста;

Перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;

Предельные ограничения критериев подбора кандидатов на соответствующие должности (образование, возраст, стаж работы);

Результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;

Личностные качества и потенциальные возможности: высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, тактичность, коммуникабельность.

Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников - важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. Профессиональная подготовка может проходить под руководством вышестоящего руководителя, в виде стажировки в должности на своем или другом предприятии, на курсах повышения квалификации и т.д. Для каждого кандидата должна быть составлена индивидуальная программа подготовки, включающая теоретическую и практическую подготовку, а также задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений.

Состав резерва в конце каждого года должен пересматриваться и пополняться в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих кадров и специалистов, а также оценки их деятельности.

Оценивается деятельность каждого кандидата, зачисленного в резерв, за прошедший год, и принимается решение об оставлении его в составе резерва или исключении из него. По результатам оценки составляется характеристика на каждого специалиста и руководителя, состоящего в резерве, и рассматривается возможность его дальнейшего продвижения по службе. Одновременно рассматриваются новые кандидаты в резерв. Исключение кандидата из резерва может быть обусловлено его возрастом, состоянием здоровья, неудовлетворительными показаниями производственной деятельности и т.д.

Система кадрового резервирования решит следующие задачи:

Обеспечит службу необходимым составом руководителей и специалистов;

Мотивация персонала;

Достижение большей гибкости в использовании персонала;

Совершенствование кадрового потенциала;

Обеспечение непрерывности процесса управления;

Обеспечение управления карьерой персонала.

Необходимо так же рассмотреть экономическую эффективность от внедрения системы кадрового резервирования.

Найм руководящего состава для работы в Роснефть со стороны проблематичен в силу специфики производства, специалистов такого уровня возможно только переманивать с других организаций, так как институты не способны подготовить готовых руководителей. Чтобы подготовить руководителя, необходима практическая работа на производстве не менее 5 лет.

А переманивание специалистов требует дополнительных затрат. Чтобы заинтересовать специалиста необходимо предложить ему более высокий заработок, жилье, льготы (дополнительный оплачиваемый отпуск, служебный автотранспорт и т.д.). Таким образом затраты на содержание руководителя принятого со стороны будут гораздо больше, чем на руководителя, обученного и подготовленного на производстве

Анализ и диагностика трудовых ресурсов предприятия

Производительность труда является основным показателем эффективности использования трудовых ресурсов. В таблице 4 представим информацию для анализа эффективности использования трудовых ресурсов по предприятию...

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами (на примере ОАО "Нефтекамскшина)

Основная цель управления кадрами состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала предприятия. Это означает улучшение работы каждого сотрудника...

Анализ трудовых ресурсов и системы оплаты труда на ОАО "Тушинский завод железобетонных конструкций"

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере "Корпорации центр"

Планирование производственно-экономических показателей деятельности (Тавдинский машиностроительный завод)

Анализ проводится в направлении производительности труда, трудоемкости продукции и использования фонда заработной платы. Производительность труда - это обобщающий показатель эффективности использования трудовых ресурсов...

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

Для того чтобы компания устойчиво функционировала и развивалась, она должна располагать такими работниками, которые способны подходить к работе творчески, стремиться к нововведениям, плодотворно работать в коллективе...

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на примере города Усолье-Сибирское

Существует несколько подходов к определению понятия "трудовые ресурсы". Так, например, А.Н. Шимов в словаре современных экономических и правовых терминов определяет трудовые ресурсы как часть населения...

Политика в сфере управления человеческими ресурсами в городе Санкт-Петербург

В настоящее время нет единой системы показателей, позволяющих оценить состояние человеческих ресурсов на предприятии с количественной точки зрения. В ряде источников количественная оценка предполагает расчет списочной...

Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия на примере ОАО "Уралсвязьинформ"

B деятельности Ирбитского ТУЭС выделены два основных направления: работа c клиентами и эксплуатация производственного оборудования. Политика использования трудовых ресурсов в компании ОАО "Уралсвязьинформ" и...

Система оценки результатов деятельности персонала СПК "Афанасьевский"

Таблица 3...

Трудовые ресурсы и пути улучшения их использования на примере СПК "Высокое" Монастырщинского района

Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и...

Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: состояние и проблемы их эффекимвного использования в современных условиях

Управление трудовыми ресурсами на примере ОАО "Минский подшипниковый завод"

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени...

Сотрудники любой организации, составляющие трудовые ресурсы, были и остаются ее главным активом. Коммерческая организация может иметь новейшее оборудование, прекрасную финансовую базу, государственную поддержку, но при низком качестве персонала все эти активы будут использованы неэффективно. Поэтому во многих зарубежных компаниях и ряде российских организаций управление персоналом строится на применении кадровой политики, системы мотивации и социальном обеспечении сотрудников.

В практике коммерческих организаций используются разные подходы к управлению, оценке, анализу работы сотрудников, обусловленные теориями менеджмента и мотивации. В этой главе мы не только рассмотрим количественные показатели использования трудовых ресурсов, оценим их динамику и структуру, но и проведем качественный анализ деятельности сотрудников организации.

Итак, целью анализа трудовых ресурсов является комплексная оценка их состояния и эффективности использования.

К основным задачам анализа трудовых ресурсов относятся:

• оценка кадровой политики, в том числе мотивационных инструментов;
• анализ обеспеченности организации персоналом, его динамики и структуры;
• оценка эффективности использования рабочего времени;
• выявление резервов повышения эффективности труда и улучшения условий работы сотрудников.

Информационная база анализа трудовых ресурсов включает:

• нормативные правовые документы (Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, постановления Правительства РФ и др.);
• локальные документы организации (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, штатное расписание, коллективные договоры и др.);
• первичные учетные документы (приказы, распоряжения о приеме и увольнении сотрудников, личные карточки сотрудников, график отпусков, лицевые счета и др.);
• учетные регистры (карточки счетов 20-29, 44, 69, 70, 73, 68,

данные налогового учета), статистическая отчетность, бухгалтерская отчетность;

Результаты проведенного аудита и экономического анализа и др.

АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

• 1) оценка кадровой политики и мотивации персонала;
• 2) оценка обеспеченности организации персоналом, его динамики и структуры;
• 3) оценка эффективности использования рабочего времени и условий работы;
• 4) выявление резервов повышения эффективности работы персонала и направления его развития.

На первом этапе - оценка кадровой политики и мотивации персонала - нужно оценить наличие и эффективность кадровой политики организации. Не секрет, что во многих российских организациях весьма равнодушное отношение к сотрудникам, их идеям, взглядам, удовлетворенности работой и условиями труда. Многие руководители в условиях кризиса в экономике стремятся сократить персонал, не понимая, что оставшиеся сотрудники не будут эффективно выполнять дополнительную работу за ту же заработную плату. Лишь в немногих компаниях руководство создает хорошие условия работы, обеспечивает социальный пакет (оплата питания, проезда, спорта, лечения и пр.), поощряет сотрудников и открыто к их предложениям.

Говоря о кадровой политике, необходимо брать пример с компаний, в которых трудовые коллективы работают как единая семья, основанная на принципах уважения и совершенствования, долгосрочной работы, философии компании. К таким компаниям-лидерам относятся японские фирмы «Тойота», «Сони», «Хонда», «Шарп» и др.

Бесспорным лидером в управлении персоналом является корпорация «Тойота», которая смогла не только создать эффективные логистические методики управления цепочкой «снабжение-произ-водство-продажи-сервис», но воспитать уникальную команду профессионалов. Конечно, западноевропейские компании, такие как «Фольксваген» или «Майкрософт», тоже эффективны в управлении персоналом, но именно «Тойота» является лучшей среди компаний, у нее перенимают опыт топ-менеджеры крупных корпораций во всем мире.

«Тойота» - единственный автоконцерн, который не сокращает персонал. Почему? Для этого сделаем небольшой исторический экскурс в становление этой компании. После Второй мировой войны в Японии был экономический спад, обусловленный поражением в войне. В это время происходили забастовки и волнения рабочих. Компания была близка к банкротству, и в 1950 г. ее руководство было вынуждено уволить 1500 сотрудников по требованию банка. При этом президент компании Кийтиро Тоеда не считал, что сокращение необходимо, поэтому он отказался от должности президента, как человек, не сумевший «сохранить лицо». После этого события руководители «Тойоты» поклялись, что сокращений персонала больше никогда не будет. В 1997 г. тогдашний президент компании Хироси Окуда сформулировал цель: сокращать все возможные расходы, но не людей. Несмотря на понижение рейтинга «Тойоты» в шкале Moodys с ААА до АА1, вице-президент Ивао Окидзима объявил, что «Тойота» не откажется от политики пожизненной занятости персонала и дополнительного премирования.

Такая политика компании отражает ее философию управления, уходящую корнями в конфуцианство. Процесс формирования системы управления длился в «Тойоте» свыше 40 лет, с 1960-х гг. Сейчас сотрудники компании проходят корпоративное обучение в этой фирме, впитывая принципы управления.

В связи с этим приведем интересное высказывание Сэма Хел-тмана, старшего вице-президента администрации Toyota Motor Manufacturing (Северная Америка): «Разве уважение к людям и требование, чтобы они постоянно совершенствовались, противоречат друг другу? Уважение к людям означает веру в их интеллект и потенциальные возможности. Вы считаете, что они не должны тратить время даром. Вы уважаете их талант и способности. Американцы считают, что работа в команде - это когда я лажу с тобой, а ты ладишь со мной... Однако ладить друг с другом недостаточно. Взаимное уважение и доверие предполагают, что каждый выполняет свою работу так, что мы добиваемся общего успеха как компания. Это не означает, что мы просто нравимся друг другу».

Кадровая политика организации может строиться по двум моделям:

• 1) модель «вверх или вон», суть которой в том, что сотрудник увольняется, если плохо работает. На эту модель ориентированы американские и российские компании; это так называемый жесткий менеджмент;
• 2) модель «вверх и внутрь». Эта модель была построена в противовес предыдущей модели и ориентирована на обучение на рабочем месте, а также постоянное совершенствование сотрудника. В рамках модели сотрудник учится независимо мыслить, быть открытым, находить в себе новые ресурсы, мобилизовывать окружающих.

В кадровую политику должны быть встроены мотивационные инструменты. В практике коммерческих организаций применяются разные подходы к мотивации сотрудников, основанные на известных теориях мотивации американского Абрахама Маслоу (1940-е гг.), Фредерика Герцеберга (1950-е гг.), американского психолога Клейтона Альдерфера (1960- 1970-е гг.) и других ученых.

В теории А. Маслоу, известной как пирамида потребностей, сначала удовлетворяются низшие потребности, затем - высшие потребности 1 . Маслоу выделял креативность, общительность, незлобивый характер, автономность, сосредоточенность на проблеме, демократичность и другие факторы, присущие самоактуализированным людям. Немецкий психолог Ф. Герцберг развил его подходы, сделав вывод, что заработная плата не является основным фактором мотивации сотрудника компании.

Теория К. Альдерфера явилась критикой подходов А. Маслоу. Названный психолог выделял три группы потребностей (в отличие от пяти групп А. Маслоу): потребности в существовании, в социальных связях и потребности роста. При этом удовлетворение потребностей может происходить обособленно или параллельно. Особое внимание уделялось социальным потребностям и личностному росту (развитию).

В компании «Тойота» не отдается предпочтение какой-либо теории мотивации, а применяются все теории. Основные мотивационные инструменты «Тойоты»:

• гарантия занятости (пожизненный наем сотрудников);
• достойная оплата труда;
• развитие производственной культуры;
• улучшение эргономики рабочего места;
• смена видов деятельности;
• постоянное совершенствование.

В целом компания делает акцент на удовлетворение социальных потребностей и развитие личности (уважение, воспитание командного духа, постоянное обучение и т.д.), на умение человека работать в команде, а не на индивидуализации.

Второй этап анализа включает оценку обеспеченности организации трудовыми ресурсами. Такая оценка предполагает:

• изучение штатного расписания за ряд лет;
• оценка соответствия уровня образования и опыта менеджеров занимаемым должностям;
• выявление недостатка или излишка кадров;
• изучение изменений в кадровом составе;

В действительности А. Маслоу никогда не создавал пирамиду потребностей. Впервые она появилась в трудах немецких психологов в 1970-х гг.

Решение вопросов, связанных с приемом и увольнением, повышением квалификации сотрудников.

Кроме того, анализируется изменение численности сотрудников за определенный период (табл. 12.1).

Таблица 12.1

Анализ обеспеченности ООО «АртДекор» трудовыми ресурсами

Данные табл. 12.1 свидетельствуют о выбытии сотрудников организации в 2015 г. Сокращение может быть связано с уменьшением объема хозяйственной деятельности.

• численность сотрудников на начало и конец периода;
• число принятых и выбывших сотрудников;
• списочное и явочное число фактических работающих сотрудников;
• показатели оборота, приема, выбытия и текучести кадров;
• среднесписочное и среднее явочное число фактических работающих сотрудников и др.

Рассмотрим относительные показатели движения сотрудников организации:

1) Коэффициент оборота по приему

Число принятых сотрудников

Данный коэффициент показывает долю принятых сотрудников в среднесписочной численности. Его оценка имеет смысл только при сравнении с показателем оборота по выбытию и показателем текучести кадров;

Число выбывших сотрудников

2) Коэффициент оборота по выбытию

Среднесписочная численность сотрудников

Данный коэффициент показывает долю выбывших сотрудников в среднесписочной численности:

3) Коэффициент постоянства кадров

Списочная численность сотрудников в течение отчетного периода

Среднесписочная численность сотрудников

Данный коэффициент отражает стабильность кадрового состава и долю сотрудников в их среднесписочной численности.

Важно запомнить

Однозначная оценка роста или снижения показателя неуместна, поскольку организация может расширять объем хозяйственной деятельности, нанимая новых сотрудников, либо изменять качественный состав. Помимо этого, компьютеризация хозяйственных процессов тоже изменяет кадровый состав и численность сотрудников, сокращая ее. Поэтому экономист-аналитик должен учитывать влияние качественных факторов на кадровые ресурсы организации.

Исходные данные, а также анализ движения сотрудников на примере условной организации представлен в табл. 12.2.

Анализ данных табл. 12.2 свидетельствует о незначительных изменениях в кадровом составе. Налицо уменьшение численности сотрудников организации и постоянство кадрового состава, а также низкая текучесть кадров. Отсутствие показателей по ряду позиций делает необходимым проведение анализа за более длительный временной лаг.

На третьем этапе, при оценке эффективности использования рабочего времени и условий работы, экономист анализирует фонды рабочего времени и времени работы сотрудников, их условия труда.

Для целей анализа следует выделить два фонда рабочего времени: календарный фонд (сумма явок, неявок и простоев в году), табельный фонд (разница между календарным фондом и суммой праздничных и выходных дней).

Использование рабочего времени характеризуется рядом показателей, в том числе коэффициентом использования календарного фонда рабочего времени (соотношение фактического рабочего времени и календарного фонда рабочего времени), средней фактической продолжительностью рабочего периода (соотношение фактического рабочего времени и среднесписочной численности сотрудников), коэффициентом простоев и др.

Анализ движения сотрудников в ООО «АртДекор»

Несмотря на необходимость расчета количественных показателей, отметим их формализованный характер. Действительно, сотрудники могут не болеть, присутствовать, но эффективность их работы будет низкой. Поэтому предлагаем расширить круг показателей оценки использования рабочего времени, применив показатели продуктивности сотрудников :

• доля продаж или произведенной продукции сотрудника в совокупном объеме продажи или производства (снабжения, сервисных услуг);
• среднее число продаж;
• количество звонков клиентам;
• количество писем клиентам (письма с поздравлениями клиентов в день рождения и пр.);
• количество рефералов (новых клиентов, пришедших в организацию по рекомендации прежних клиентов).

Одним из показателей эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. В отечественной практике выработаны методические подходы расчета и оценки производительности труда в промышленных организациях, хотя эти подходы могут быть адаптированы к другим отраслям экономики.

Производительность труда - это показатель, отражающий результативность труда и деятельности по производству продукции в определенном временном лаге. Увеличение показателя связано с техническим прогрессом, внедрением новых техники и технологий, повышением квалификации и организационной культуры, уровня мотивации сотрудников.

В производственных организациях производительность труда выражена в показателях выработки продукции и трудоемкости. Выработка отражает соотношение объема производства и объема труда (какой объем продукции приходится на один час работы сотрудника).

Применяют показатели средней часовой выработки, средней дневной выработки и среднемесячной выработки.

Более обобщенным показателем является среднегодовая выработка:

гв = д п чв,

где ГВ - среднегодовая выработка одного сотрудника, руб.; Д - количество рабочих дней в году; П - продолжительность рабочего дня, ч; ЧВ - среднечасовая выработка, руб.

Затем проводят факторный анализ производительности труда в организации, при этом факторы подразделяют на экстенсивные (фонд рабочего времени, объем продукции и пр.) и интенсивные (внедрение новых технологий, логистических методик, способов контроля качества, совершенствование возвратной логистики, организации производства и пр.).

Экономисты выделяют ряд резервов повышения производительности труда:

• инновационное развитие производства (внедрение новой техники, технологий, материалов-заменителей, компьютеризация и механизация, повышение качества сырья);
• повышение эффективности организации производства и труда (предотвращение текучести кадров, повышение уровня специализации производства);
• совершенствование товарного ассортимента (изменение доли видов продукции, рост удельного веса новой продукции, сокращение производства низкорентабельной продукции);
• применение социальных мотивационных инструментов (обеспечение социального пакета сотрудников, улучшение культуры производства, моральное поощрение и пр.).

Последний этап анализа трудовых ресурсов отражает поиск и применение инновационных способов их развития. Некоторые из направлений улучшения эффективности труда и социального обеспечения приведены выше. Вместе с тем следует еще раз вернуться к планированию работы с кадрами, к кадровой политике.

В целях повышения управления персоналом организаций предлагаем формировать коллектив на основе следующих постулатов:

• ориентация сотрудников на долгосрочную работу в организации;
• тестирование сотрудников на предмет поиска сферы применения их способностей и опыта;
• акцент на постоянном повышении квалификации;
• воспитание командного духа;
• групповая ответственность за результаты труда (проекта);
• оценка на основе умения учиться.

Возникает вопрос: какие причины или факторы могут помешать созданию и функционированию эффективных команд сотрудников?

На наш взгляд, одна из главных проблем успешных компаний - самоуспокоенность. Поддержание стабильности работы чревато отсутствием технологических и иных прорывов, перехода на качественно иные уровни производства, продаж, сервиса, управления персоналом и финансами.

Так, президент «Тойоты» Кацуки Ватанабэ в 2007 г. инициировал программу «Общение 80 тысяч людей», которая призывала всех японских сотрудников компании контактировать с коллегами из других стран для решения любых проблем.

К другим проблемам, препятствующим развитию персонала компании, можно отнести культурные различия между сотрудниками разных национальностей, нежелание принимать инновации в хозяйственных процессах, сложности в организации управления и контроля, низкий уровень командного духа. Важно, чтобы каждый сотрудник ощущал себя частью коллектива как семьи, а не винтиком хозяйственной машины. Для этого он должен быть вовлечен в обсуждение проектов компании, морально и материально заинтересован в результатах не только своей работы, но и деятельности всей компании.

АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

В настоящее время управление персоналом организации включает не только разработку кадровой политики, выбор форм, видов и системы оплаты труда, но и социальное обеспечение сотрудников.

Коммерческие организации, предоставляющие своим сотрудникам социальное обеспечение, т.е. так называемый социальный пакет (оплата проезда в общественном транспорте и компенсация за использование личного транспорта; оплата питания, мобильной связи; возмещение затрат на посещение фитнес-центров и пр.), демонстрируют уважение к сотрудникам, заботу об их здоровье и социальном благополучии, корпоративные ценности.

Исследования влияния человеческого фактора стали проводиться с 1920-х гг. в американской компании «Вестерн Электрик» под руководством Элтона Мейо. Сначала изучали влияние освещенности рабочего места, длительности перерывов и т.п. на производительность труда рабочих (группа состояла из 6 человек).

При улучшении освещенности рабочих мест производительность труда росла, но парадокс заключался в том, что после того, как уровень освещения стали снижать, она продолжала расти. На втором этапе исследования людям предоставили большую свободу, сокращенный рабочий день, возможности дополнительных перерывов в работе. Результат был таким же!

Эксперименты показали, что совокупность людей - это сложная социальная система, коллектив, где взаимодействие основано на принципах, далеких от предписанных. Влияние оказывают социальные и психологические факторы. В результате своей работы Э. Мейо пришел к выводам:

• индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы;
• положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями (даже высокая зарплата не всегда ведет к росту производительности труда, люди отзывчивы на благожелательный психологический климат и будут работать лучше даже при невысокой оплате труда);
• личные и семейные проблемы плохо влияют на производительность труда;
• люди в основном мотивированы социальными потребностями;
• люди больше отзывчивы к социальному воздействию группы равных им, чем к мерам контроля и мотивации, исходящим от руководства;
• работник откликается на распоряжения руководителя, если тот может удовлетворить социальные нужды, желание быть понятым;
• неформальные связи задают отношение к работе, диктуют профессиональную этику, предписывают и санкционируют поведение на рабочем месте.

Власть должна опираться на превосходство в знаниях, а не на иерархичность. Большой вклад в изучение производительности труда внесла Мэри Фоллет, которая одной из первых выдвинула идею участия рабочих в управлении, обосновала положение о конструктивной роли конфликта и предложила три способа его разрешения: доминирование, компромисс, интеграцию, была сторонницей ситуационного лидерства. Фоллет выдвинула идею гармонизации труда и капитала при правильной мотивации и учете всех интересов.

Корпоративная социальная ответственность регламентирована комплексом международных правовых актов, в том числе:

• Международным пактом о гражданских и политических правах, Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах;
• Декларацией Международной организации труда (МОТ) об основополагающих принципах и правах в сфере труда;
• Конвенциями МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» и № 105 «Об упразднении принудительного труда»;
• Конвенцией МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию»;
• Конвенцией МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров»;
• Конвенциями МОТ № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» и № 111 «О дискриминации в области труда и занятости»;
• Конвенция МОТ № 135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностей» и другими нормативными документами.

Корпоративная социальная ответственность характеризуется рядом положений:

• отсутствие дискриминации в практике найма на работу и карьерного продвижения;
• обеспечение защиты жизни и здоровья сотрудников;
• достойное вознаграждение за труд, включая меры социальной поддержки;
• обеспечение возможности для сотрудников повышения квалификации, обучения, что повышает их эффективность и конкурентоспособность;
• уважение семейных обязанностей сотрудников, включая гибкую систему отпусков и занятости;
• участие в решении вопросов, связанных с молодежной и женской безработицей.

К сожалению, не все перечисленные аспекты характерны для российских организаций, в отличие от западноевропейских и американских компаний. Это связано как с психологией российских собственников (ориентация только на прибыль, преследование сиюминутных интересов, отношение к сотрудникам как к «винтикам машины» и т.д.), так и особенностями российского законодательства, на практике не всегда защищающего права сотрудников организаций.

Анализ социального обеспечения и развития можно проводить по следующим этапам:

• 1) оценка планирования социального развития, используемой системы льгот и поощрений сотрудников;
• 2) расчет частных показателей социального развития и интегрального показателя эффективности социального развития;
• 3) формулирование выводов и разработка рекомендаций, направленных на повышение эффективности социального компонента организации и устранение проблем в социальном развитии.

На первом этапе анализа социального обеспечения осуществляется разработка плана развития социальных мероприятий в организации в стратегическом и оперативном аспектах. В процессе разработки плана следует применять:

• экспертный способ (привлечение экспертов в области экономики и социологии, психологии труда). Преимущество данного способа заключается в получении квалифицированного мнения по определенной проблеме социального развития организации. Вместе с тем это преимущество нивелируется в нашей стране по причине ангажированности экспертов, в том числе аудиторов. Эффективность работы эксперта будет зависеть от уровня профессиональной этики руководства проверяемой организации, уровня внутрифирменного контроля и личной незаинтересованности специалистов;
• аналитический способ (детальный анализ социальных проблем, выявление путей их решения);
• нормативный способ (разработка и использование социальных нормативов). Этот способ широко применялся в советское время в условиях плановой экономики. В частности, существовали доплаты за ученые степени и звания на предприятиях, выделение квадратных метров жилплощади научным сотрудникам и пр.;
• логическое моделирование (разработка моделей, сценариев, гипотез, построение дерева целей и дерева ресурсов).

• образование и квалификация сотрудников;
• организация труда;
• социально-культурные мероприятия;
• охрана труда;
• санитарно-бытовые условия;
• психологические тренинги;
• финансовое обеспечение.

В каждом разделе плана следует описать мероприятия, связанные с социальным обеспечением сотрудников, ранжированным по основным признакам: пол, возраст, категория сотрудников. При этом особое внимание необходимо уделить тренингам, направленным на коррекцию поведения сотрудников, решение психологических проблем в коллективе. Здесь можно рекомендовать введение в коммерческих организациях штатной единицы психолога или психоаналитика.

Пристальное внимание следует обратить на наличие и применение социального пакета в организации. Сбалансированная система социальных льгот и выплат должна способствовать привлечению опытных и квалифицированных специалистов; поддержанию конкурентоспособности организации на рынке труда за счет предложения сотрудникам более выгодных форм материального поощрения, чем в других организациях.

В практике российских организаций не всегда применяются социальные пакеты и равный доступ сотрудников всех уровней управления к социальным льготам и выплатам. Бонусы, премии, поездки, служебный автотранспорт чаще предоставляется топ-менеджерам или «привилегированным» сотрудникам, что вызывает рост социально-психологической напряженности в коллективе, поэтому нужно выбрать взвешенные подходы к поощрению сотрудников, с учетом их реального вклада в прибыль организации.

Второй этап анализа предполагает разработку новых или применение имеющихся показателей социального развития. Эти показатели рекомендуется применять в отношении средних или крупных организаций, особенно вторую группу показателей. Показатели социального развития следует объединить в шесть групп.

1-я группа - показатели условий труда и охраны здоровья:

Уровень _ Количество производственных травм травматизма

Уровень временной Количество дней нетрудоспособности

нетрудоспособности Явочная численность сотрудников

2-я группа - показатели социально-бытовых и культурных условий:

обеспеченности = жильем

Количество сотрудников, обеспеченных жильем

Явочная численность сотрудников

Уровень обеспеченности культурнопознавательными мероприятиями

Количество культурно-познавательных

мероприятий

Явочная численность сотрудников

3-я группа - общие показатели социальной стабильности и активности:

Уровень Количество уволенных сотрудников

стабильности кадров Явочная численность сотрудников

образования

Количество сотрудников с высшим образованием

Явочная численность сотрудников

профессиональной

переподготовки

Количество сотрудников, повышающих уровень квалификации

Явочная численность сотрудников

• 4-я группа - показатели условий труда: режим работы, условия работы, обеспеченности сотрудников оборудованием и т.д.
• 5-я группа - уровень общей квалификации сотрудников:

общей квалификации = сотрудников

Количество квалифицированных сотрудников

Количество сотрудников, не имеющих необходимого уровня квалификации

6-я группа - уровень состояния внутренней среды организации. К этой группе относятся месторасположение организации, наличие конкурентов и деловых связей и т.д.

Интегральный показатель уровня социального развития можно определить как соотношение частных значений к их числу. Разумеется, предложенный вариант не исчерпывает возможные формулы расчета.

Третий этап анализа социального развития отражает формулирование выводов и разработку рекомендаций, направленных на совершенствование подсистемы социального обеспечения и развития организации: это может быть внедрение новых форм социального стимулирования, расширение применяемых моделей поощрения сотрудников, изменение кадровой политики, разработка новых форм социального обеспечения и развития. Принятые меры должны качественно улучшить социальное положение сотрудников в организации, дать новые стимулы в их деятельности.

Контрольные вопросы и задания

• 1. Раскройте цель и задачи анализа трудовых ресурсов.
• 2. Назовите этапы анализа трудовых ресурсов.
• 3. Перечислите источники информации анализа трудовых ресурсов.
• 4. Какие принципы управления персоналом применяют японские компании?
• 5. Назовите модели кадровой политики.
• 6. Перечислите мотивационные инструменты компании «Тойота».
• 7. Охарактеризуйте абсолютные, относительные и средние показатели эффективности труда сотрудников.
• 8. Обоснуйте необходимость внедрения показателей продуктивности труда сотрудников.
• 9. Какие показатели характеризуют обеспеченность кадрами?
• 10. Назовите этапы анализа социального обеспечения и развития органи

Труд – это процесс преобразования ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага, осуществляемый и (или) управляемый человеком либо по принуждению (административному, экономическому), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому.

Трудовые ресурсы (труд) – это совокупность физических и умственных способностей людей, применяемых ими в процессе создания экономических благ.

Если рассматривать управление человеческими (трудовыми) ресурсами на микроуровне (организации) то, собственно трудовые ресурсы – это достояние производственной организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов.

Все эти социально-экономические категории находят свое отражение в концепции управления трудовыми ресурсами.

Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Понятие "человеческие ресурсы" более емкое, чем "трудовые ресурсы" и "персонал", так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Главной задачей в сфере труда является более эффективное использование трудовых ресурсов. При этом должны быть обеспечены увеличение объема рабочего времени, равномерное его использование в течение года и всемерная экономия труда.

Если рассматривать управление человеческими (трудовыми) ресурсами на микроуровне (организации) то, собственно трудовые ресурсы – это достояние производственной организации, как ресурс, который (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей. При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Наиболее часто управление человеческими ресурсами трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются следующие подходы:

Отношение к труду как источнику доходов организации;

Создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

Активная социальная политика.

В основу практической политики многих предприятий в области трудовых ресурсов положена теория человеческого капитала, т.е. человек рассматривается в качестве важнейшего вида капитала фирмы, а затраты на оплату труда, создание благоприятных условий деятельности, подготовку и переподготовку, повышение квалификации – как особый вид инвестиций. Согласно данной теории, различия в заработной плате определяются неодинаковыми инвестициями в человеческий капитал по категориям работников. В результате увеличения таких инвестиций доходы работников возрастают, улучшаются и показатели экономической деятельности фирмы.

Различают потенциальные и фактически используемые трудовые ресурсы. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития

Несмотря на общепризнанную актуальность проблематики управления трудом и на частое употребление в литературе данного термина, само его содержание трактуется по-разному.

По К.Марксу, "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения всего производственного организма в отличие от его самостоятельных органов".

По существу, здесь не проводится различия между управлением производством и управлением трудом, поскольку последнее рассматривается предельно широко.

1. Отношения между людьми по поводу участия в общественном труде.

2. Развитие человека и трудовых коллективов, расширенное воспроизводство рабочей силы.

3. Процесс труда как целесообразной деятельности.

В качестве подсистем управления трудом выделяются:

1. Формирование, подготовка и распределение трудовых ресурсов.

2. Производительность труда.

3. Характер труда.

5. Кооперация, разделение и перемена труда.

6. Оплата труда по его количеству, качеству, мера труда

Понятия "управление трудом" не может быть сведено к управлению трудовыми ресурсами и рабочей силой ввиду следующих принципиальных возражений:

1. Помимо рабочей силы процесс труда предполагает и наличие других элементов – предмета труда и средства труда. В этом смысле управление трудом должно быть шире управления рабочей силой и трудовыми ресурсами.

2. Процесс труда осуществляется только при соединении рабочей силы со средствами производства, и, следовательно, управление трудом в этом смысле уже рассмотренных выше понятий.

Таким образом, понятия "управление трудом" и "управление трудовыми ресурсами" – нетождественные, хотя и взаимоперекрывающиеся в части использования рабочей силы. Подобное ограничение области управления трудом собственно трудовой деятельностью оправдано как логически, так и практически, поскольку эффективности взаимодействия элементов простого процесса труда, функциональным зависимостям, описывающим это взаимодействие, в экономической литературе уделяется недостаточно внимания. Таким образом, категория "управление трудом" получает свое собственное, отличное от рассмотренных ранее категорий содержание.

Детальная характеристика предмета управления трудом предполагает изучение элементов структуры простого процесса труда – предмета труда, средств труда и рабочей силы, которые, соединяясь, образуют собственно процесс труда, результатом которого является создание стоимости и потребительной стоимости. Управление трудом, как и любая сложная система, характеризуется наличием эмерджентных свойств, т.е. свойств, которые проявляются лишь во взаимосвязи элементов, отсутствуя при этом в каждом отдельном из них. Следовательно, необходимо, помимо элементов процесса труда, выявить связи, порождаемые их взаимодействием. Кроме того, важно учесть внешние воздействия на систему (ситуация на региональном рынке труда, законодательные акты и др.), которые могут приводить к существенным сдвигам в функционировании системы.

На управление трудом оказывает влияние ряд факторов. Во-первых, это изменение технико-технологических условий трудового процесса, сюда относятся: автоматизация производства, интеграция науки с производством, формирование глубоких информационных связей, переход от массового производства к индивидуализированному.

Далее – это изменения в человеческом факторе производства, такие как повышение роли квалифицированных кадров, рост общеобразовательного уровня, повышение стоимости рабочей силы и качества "человеческих ресурсов", усложнение и кризис трудовой мотивации, повышение роли интеллекта в труде.

Изменение экономических и социально-политических условий также откладывает отпечаток на управление трудом, Это выражается в расширении многообразия форм предпринимательства, в более тесном контакте с потребителями, в интернационализации экономического бизнеса, в регулировании трудовых отношении со стороны государства, в развитии форм сотрудничества предпринимателей.

Развитие рыночных отношений оказывает влияние и на развитие теоретической мысли в системе управления трудом. Сейчас происходит становление новой парадигмы управления. Человек рассматривается как основной ресурс предприятия, определяющий в первую очередь успех деятельности всего предприятия.

Трудовой потенциал, т.е. то, что непосредственно связано с качеством выполнения трудовых функций и эффективностью труда, формируется на основе специализированных инвестиций в человеческий капитал как со стороны организации, так и самого работника. Осознание необходимой потребности в высококвалифицированных специалистах предполагает, что инвестиционный характер, направленный на совершенствование трудового потенциала организации, обусловлен прежде всего реализацией стратегических целей и задач. Следовательно, такие трудовые отношения носят комплиментарный характер, отражающий взаимообусловленность доходов и убытков.

Трудовые ресурсы организаций – это объект постоянного внимания со стороны руководства. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в условиях рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Трудовые ресурсы предприятий как по своей численности, структуре, так и профессионально-квалификационному составу складываются под влиянием технических, технологических, организационно-хозяйственных, социальных и демографических факторов. Качественный состав трудовых ресурсов определяется общеобразовательной, специальной и научной подготовкой, квалификацией работников, их возрастным составом, опытом работы, творческим отношением к труду и т.д. Учет влияния каждой группы факторов на формирование численности и состава трудовых ресурсов предприятий представляется весьма важным для совершенствования механизма формирования этих ресурсов.

Поскольку управление трудовыми ресурсами представляет собой определенный механизм, позволяющий регулировать основные социально-трудовые отношения в процессе их формирования и использования, а также многообразно по избранным целям и решаемым задачам, то наиболее существенные, наиболее значимые связи и отношения выявляются и находят должное обоснование в заложенных в ее основу принципах (табл.1.1).

Таблица 1.1

Принципы управления трудовыми ресурсами в условиях устойчивого развития рыночной экономики

Способность человека к труду находит отражение в понятии рабочей силы. Ее определяют как совокупность физических и духовных способностей организма и личности человека, используемых в производстве товаров и услуг. Более развернутое представление о возможностях и способностях рабочей силы дает понятие трудового потенциала как обобщающей характеристики личного фактора производства.

Вместе с тем понятия трудовых ресурсов, рабочей силы и трудового потенциала, по существу, не нацелены на изучение индивидуальных качеств человека как работника и личности. Поэтому более естественным понятием является человек труда как индивидуализированный элемент трудовых ресурсов, владелец рабочей силы, обладатель трудового потенциала.

Управление трудом на предприятии означает управление работником в процессе труда. Механизм управления трудом сводится к управлению процессом труда. Результат труда будет являться критерием эффективности управления трудом, то есть продукт труда – это прежде всего итог управления трудом. Критериями эффективности управления персоналом могут служить рост производительности труда, рентабельности производства, конкурентоспособности предприятия. Связь между управлением трудом и результатом труда – прямая, а связь между управлением персоналом и результатом труда опосредована трудом.

На основании вышеизложенного представляется возможным определить в качестве цели управления трудом достижение максимально эффективного использования трудового потенциала как организации в целом, так и отдельного работника.

Таким образом, между управлением трудом и управлением персоналом существует тесная положительная взаимосвязь. Чтобы эффективно осуществлялся процесс труда, необходимы квалифицированные кадры, рост трудового потенциала организации. Между достижением эффективности системы управления персоналом и развитием трудового потенциала, в свою очередь, существует положительная обратная связь. Трудовой потенциал предприятий зависит от экономического роста организации, поскольку возможностей инвестиций в человеческий капитал в успешной организации больше.

Субъектом отношений в системе управления трудом является персонал организации. Он вступает в отношения по поводу нормирования, стимулирования, планирования, мотивации труда, его оценки и т.д. Только комплексное управление этой системой обеспечивает возможность управления трудом персонала организации. Отсюда следует, что в содержание управления трудом входит управление субъектами и объектами – всеми видами трудовых отношений: экономическими, правовыми, технологическими и т.д. Через эти виды отношений формируется трудовое поведение социально-профессиональных групп персонала, персонала всей организации и ее структурных подразделений.

Таким образом, объектом являются трудовые отношения работников в организации, а субъектами трудовых отношений выступают менеджмент и персонал организации. Непосредственная цель управления трудом на предприятии – управление трудовым поведением персонала, конечная цель – достижение целей организации. Структурно система управления трудом в организации представлена управляющей (менеджерский корпус организации) и управляемой (персонал) подсистемами. Между ними и складываются данные управленческие отношения. Следовательно, система управления трудом в организации выражает отношения между менеджерами организации и ее персоналом по поводу регулирования и функционирования системы трудовых отношений.

Этапы управления трудовыми ресурсами на предприятии

Процесс управления человеческими ресурсами на предприятии будет эффективен лишь в том случае, когда имеется стратегия, а также взаимосвязь между стратегией, политикой и системой управления. При этом важно, чтобы цели были поставлены правильно и система управления человеческими ресурсами выстроена таким образом, чтобы работать на достижение этой цели.

Важнейшим средством повышения эффективности функционирования предприятия является научно обоснованная система подбора кадров и управления трудовыми ресурсами, которая включает в себя следующие этапы:

Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Обучение: разработка программы для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника.

Повышение, понижение, перевод, увольнение.

Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе.

Рис.1.1 Этапы управления трудовыми ресурсами на предприятии

1) Планирование ресурсов

Планирование ресурсов – целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных – новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.

Кадровое планирование должно включать возможность обратной связи, поскольку если план не может быть выполнен, часто возникает необходимость в корректировке задач компании, чтобы они стали выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов.

Цели кадрового планирования

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации. Цели и задачи кадрового планирования схематически представлены на рисунке 1.2

Рис. 1.2. Цели и задачи кадрового планирования организации

Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и реализация целей, контроль и их ревизия (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Процесс планирования человеческих ресурсов

По срокам кадровое планирование подразделяется на:

Долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет)

Краткосрочное (не более 1 года)

Долгосрочное кадровое планирование

Инструментом долгосрочного кадрового планирования является план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед.

Компания должна оценить спрос на труд, потенциальные возможности предложения и состояние внешней среды деятельности. Путем взаимодействия всех названных факторов составляется план человеческих ресурсов, указывающий, какое количество и каких именно работников может потребоваться в будущем.

Краткосрочное кадровое планирование

Краткосрочное кадровое планирование, как правило, осуществляется на основании краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который рассчитан на период не более одного года и является наиболее распространенным на практике, чем план человеческих ресурсов.

Оперативный план работы с персоналом – это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

2) Отбор трудовых ресурсов

Поиск и отбор трудовых ресурсов является одним из ключевых элементов системы управления предприятием и должен быть тесно связан со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

Высокая эффективность и технология работы по поиску и отбору персонала на предприятие (в организацию) должны обеспечиваться как правильными выбранными критериями и методами, так и хорошо отработанными процедурами, четкими положениями и инструкциями, регламентирующими работу кадровой службы в этой области.

Однако успешная работа кадровой службы при построении системы поиска и отбора персонала возможна, если этим занимаются профессиональные работники, обладающие необходимыми знаниями и практическим опытом.

При этом необходимо отметить, что в современных условиях отмечается наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб. Характерная черта в организации работы с персоналом – стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента отбора и найма до выплаты пенсионного вознаграждения. Задачи современных кадровых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами.

На современном этапе хозяйствования на предприятии основные принципы построения системы отбора кадров следующие:

Поиск и отбор кадров должны быть увязаны с программами, реализуемыми в сфере управления персоналом, призванных обеспечить достижение поставленных целей предприятия и успех в реализации стратегии, разработанной руководством;

При поиске и отборе следует принимать во внимание как уровень профессиональной компетенции кандидатов, так и их возможность вписываться в культурную и социальную структуру предприятия;

Работникам кадровой службы необходимо учитывать не только все требования трудового законодательства, но и обеспечить справедливый подход ко всем кандидатам и претендентам на вакантную должность.

Необходимо также отметить, что поиск персонала для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов предприятия, так и внешних источников, соответственно, различаются методы, используемые при внутреннем и внешнем отборе.

Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющейся персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников и др. Внешние источники привлечения персонала – это наем новых работников.

Соотношение между широтой использования внутреннего и внешнего отбора персонала должны определяться той кадровой политикой, которая разработана на предприятии (в организации)

На современном этапе комплексный подход к поиску и отбору персонала предполагает решение следующих основных задач:

1) Определение количественной и качественной потребности в персонале с учетом целей и возможностей предприятия.

2) Поиск возможных источников, выбор средств и методов, используемых для привлечения кандидатов на вакантные должности.

3) Разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий на основе: установления квалификационных требований, определения личностных и деловых качеств, для эффективного выполнения данной работы и соответствия требованиям организации.

4) Разработка или использование методов отбора кадров, позволяющих оценить степень соответствия кандидатов выработанным критериям.

5) Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых кадров для работы на предприятии.

Технология отбора для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использовать целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов на вакантную должность.

При этом комплекс используемых методов отбора может включать в себя,

Предварительный отбор (анализ информации о кандидате по резюме стандартной формы или по результатам предварительного интервью);

Сбор информации о кандидате;

Личные вопросники и тесты (в том числе и тесты профессиональных способностей – квалификационное тестирование);

Групповые методы отбора;

Экспертные оценки;

Решение проблем (деловые игры);

Собеседование (интервью).

Следует отметить, что ни один из перечисленных методов не дает полностью исчерпывающей информации, на основании которой можно принять верное решение о приеме кандидата на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям и полностью устроят предприятие (организацию).

3) Набор трудовых ресурсов

Набор персонала заключается в комплектовании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает подходящих для нее работников.

Набор проводится в соответствии с будущими потребностями в трудовых ресурсах, здесь учитывается количество имеющейся в наличии рабочей силы, текучесть, увольнения, выход на пенсию и т.п. Набор производится с помощью объявлений, или при участии агентств по трудоустройству. Также набор можно проводить внутри организации с помощью продвижения своих сотрудников по служебной лестнице (планированию карьеры).

Этапы подбора персонала:

Определение вакантных мест. Потребность в персонале определяется в соответствии со стратегическими планами и целями Компании. Исходной основой для определения потребности в персонале и целей подбора персонала является организационная структура и штатное расписание.

Планирование подбора персонала происходит строго в соответствии с вакансиями, отраженными в штатном расписании, на основании которого составляется план-график закрытия вакансий. А их закрытие, т.е. непосредственно подбор персонала, осуществляется в соответствии с Нормами по закрытию вакансий.

Детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие – традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Однако чтобы облегчить процесс подбора персонала, целесообразно создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – Профессиональный портрет должности (портреты или профили идеальных сотрудников).

Профессиональный портрет должности – документ, который готовится совместно руководителем подразделения и специалистами по человеческим ресурсам в целях повышения качества подбора персонала на основе должностной инструкции, представляет собой набор:

Квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать "идеальный" сотрудник, занимающий эту должность;

Личностных характеристик человека, отражает его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления.

Не менее важным документом, который довольно широко распространен в практике подбора персонала, является Заявка на вакантную должность. Особое внимание в указанном документе уделяется подробному описанию личностных качеств и компетенций "идеального" соискателя на определенную должность

4) Определение заработной платы и различных льгот.

Важное значение для работника имеет вознаграждение, предлагаемое за его труд.

Оплата труда – это регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги либо за отработанное время, включая и оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени, которое оплачивается в соответствии с трудовым законодательством и коллективным трудовым договором.

Заработная плата (оплата труда работника) есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, покупающего ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Прежде чем рассмотреть эти факторы и характер их воздействия на заработную плату, необходимо четко определить: какие элементы можно выделить в заработке работника и какие из них в большей или меньшей степени подвержены влиянию рыночной конъюнктуры.

С переходом к рынку возникают и новые отношения по поводу оплаты труда, формируется рынок труда, являющийся ресурсным рынком. Его субъектами выступают: работодатель (индивидуальный предприниматель; объединение предпринимателей – например, акционерное общество; государство), предъявляющий спрос на известное количество ресурса труда, имеющего определенные качественные характеристики, и наемные работники – собственники ресурса труда, количество и профессионально-квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.

В условиях рыночных отношений заработная плата как форма стоимости рабочей силы может быть определена как основная часть объема жизненных средств, который должен получить работник в обмен за свой труд. Этот объем жизненных средств должен быть приемлем как для эффективного функционирования производства, так и для обеспечения расширенного воспроизводства рабочей силы. Распределяться между работниками он (объем) должен в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда, реальным трудовым вкладом и зависеть от конечных результатов работы организации.

5) Профориентация и адаптация

Адаптация – процесс активного взаимного приспособления принятого на работу человека и организации с целью наиболее эффективной реализации физического и творческого трудового потенциала работника.

Различают несколько аспектов адаптации работника к новой среде:

Организационный – усвоение работником роли своего рабочего места в общей организационной структуре и особенностей механизма управления предприятием;

Психофизиологический – приспособление к физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;

Профессиональный – постепенное доведение трудовых показателей до необходимого уровня (навыков, дополнительных знаний и т. д.);

Социально-психологический – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе.

Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус работника в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, признание, приемлемое вознаграждение за труд, удовлетворенность организацией труда и т.д.). Показатели низкой адаптации – это отклоняющееся поведение работника, текучесть кадров и др. Процесс адаптации крайне важен.

На практике при найме на работу используют целый ряд способов для успешной социализации работника:

Предоставляется исчерпывающая информация о работе, с тем, чтобы ожидания работника стали более реалистичными;

Проводится персональное собеседование с разъяснением, какая работа в данной организации считается эффективной;

Проводится собеседование о приоритетах, принятых в данной организации;

Проводится инструктаж, по технике безопасности, организации рабочего места, эффективным приемам труда и др.

В эту систему включается и та информация, которую работник получает непосредственно в коллективе. Этой информацией, в результате которой работник узнает неписаные правила организации (кому принадлежит реальная власть, каковы шансы на рост оплаты труда, на продвижение и т. д.) – также необходимо управлять. Известно, что нормы, ценности, принятые в неформальных группах, должны соответствовать официальным целям и установкам организации, и это является одним из важных направлений деятельности службы управления персоналом.

Завершение процесса адаптации должно совпадать с истечением испытательного срока. К этому сроку служба управления персоналом обязана, оценив работу испытуемого, сделать вывод о том, подходит ли новый работник организации

Программа по развитию трудовых ресурсов включает повышение потенциала работников, формирование персонала, обладающего более высокими способностями к выполнению стоящих перед ними задач. Это приводит к росту производительности труда в организации, а, следовательно, к повышению дохода. Профессиональная ориентация и адаптация персонала является первым этапом в повышении эффективности труда. Процесс адаптации предполагает приспособление человека к организации, осознание того, что является важным в этой организации. Процесс профессиональной ориентации включает обучение специальным навыкам для более эффективной работы в конкретной организации.

6) Обучение трудовым навыкам.

Заботясь о высокой производительности труда, организация должна уделять внимание повышению компетентности своих трудовых ресурсов. В этот этап входят разработка специальных учебных программ, обучение и переподготовка работников. Обучение проводится при поступлении нового служащего в организацию, при повышении в должности, или при отсутствии нужных навыков для выполнения работы.

Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель обучения (рис. 1.4).

Рис. 1.4. Модель систематического обучения

Следуя модели систематического обучения, схема обучения будет выражена так: личность не может на должном уровне выполнить задачу и поэтому нуждается в обучении.

Определение потребностей в обучении может предприниматься на различных уровнях. Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными менеджерами. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач.

Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления

7) Оценка трудовой деятельности.

Оценка результатов трудовой деятельности определяет, насколько эффективно выполняются обязанности, какова степень эффективности труда. Этот этап позволяет выявить наиболее перспективных работников. Оценка результатов деятельности необходима для реализации следующих функций: административной, информационной и мотивационной.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется различными способами (оценка потенциала работника, оценка индивидуального вклада или аттестация как комплексная оценка). В настоящее время существуют несколько систем оценок специалистов:

Метод аналитической оценки: аттестационная комиссия рассматривает письменную характеристику – отзыв на работника и проводит с ним собеседование;

Система оценок, где подсчитывается общее число набранных баллов, процентов, очков (рейтинг, рейтинговая шкала);

Ранжирование ("выстраивание" персонала по ранжиру): в результате ранжирования руководитель (аттестационная комиссия) может сравнивать сотрудников между собой с последующими выводами;

Ситуативная оценка – в качестве шкалы для оценки используется описание демонстрируемого поведения работника в конкретной ситуации, для чего разрабатывается описание эффективных и неэффективных примеров поведения во время, например, приема посетителей, заключения договоров с партнерами, и т. д.;

Оценка по достижению целей – метод эффективен для управляющего персонала. Отличительные черты: ориентация на выполнение конкретной цели; концентрация на определенных целях; установка на общие цели, с тем чтобы убедиться, что персонал воспринимает ошибки как личные проблемы

На практике наиболее распространенным методом является метод аналитической оценки, а все более популярным (особенно за рубежом) – метод оценки по достижению целей, который по существу становится составной частью системы управления организацией по целям.

8) Повышение или понижение в должности, перевод или увольнение.

Этот этап определяется административной функцией. Он включает продвижение по службе тех, кто может эффективно выполнять свои обязанности на новой должности; перевод на другую должность или понижение в должности, когда служащий не справляется с обязанностями на своей должности, и прекращение трудового договора. Информационная функция дает служащим информацию об эффективности их работы. Мотивационная функция должна мотивировать человека к хорошей работе с помощью вознаграждения или повышения в должности.

9) Подготовка руководящих кадров.

На этом этапе разрабатываются программы обучения руководителей. Организация должна выяснить, кто из руководителей обладает нужными навыками для занятия конкретной должности. Подготовка осуществляется с помощью проведения различных лекций, семинаров, деловых игр.

Показатели использования трудовых ресурсов

Выполнение производственной программы и финансовое состояние предприятия находятся в прямой зависимости от наличия и эффективного использования трудовых ресурсов. При изучении и управлении трудовыми ресурсами предприятия необходимо владеть методикой определения и анализа состояния и эффективности использования рабочей силы. В свою очередь, для изучения и эффективного управления трудовыми ресурсами предприятия, необходимо знать какие показатели характеризуют их состояние, обеспеченность и эффективность использования, владеть методикой их определения и уметь использовать для принятия управленческих решений. Управленческие решения руководством предприятий принимаются при внутрифирменном бюджетировании, когда необходимо принимать решения в процессе хозяйственной деятельности, при составлении текущих, перспективных и стратегических планов.

Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами является важным условием повышения эффективности управления предпринимательской структурой в целом. При этом эффективность управления трудовыми ресурсами должна быть полностью охарактеризована системой взаимосвязанных показателей, исчисление которых основано на единых методологических принципах и учитывает их сопоставимость и соразмерность применительно к различным производственным условиям. Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами как фактора повышения конкурентоспособности предпринимательских структур требует от них осознания и необходимости проведения анализа хозяйственной деятельности. Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

Определение и изучение показателей текучести кадров;

Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

Характеристика движения рабочей силы;

Социальная защищенность членов трудового коллектива;

Использование фонда рабочего времени;

Производительность труда;

Рентабельность персонала;

Трудоемкость продукции;

Анализ фонда заработной платы;

Анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Необходимая информация для определения этих показателей содержится в финансовой отчетности: форма № 5 "Приложение к бухгалтерскому балансу", разделы "Расходы по обычным видам деятельности" и "Социальные показатели". В статистической отчетности: "Отчет по труду" с приложениями, "Отчет о затратах предприятия (организации) на производство и реализацию продукции", материалов отдела труда и заработной платы, отдела кадров, сведений о выполнении норм выработки по цехам и профессиям и т. п.

К основным показателям, характеризующих состояние трудовых ресурсов относятся: численность работников на определенную дату; среднегодовая численность работников; структура работников предприятия; коэффициенты оборота по приему, увольнению и текучести кадров; абсолютное и относительное отклонение численности работников по их категориям; экономия или перерасход по оплате труда.

Эффективность использования трудовых ресурсов определяется показателями: производительность труда работников; уровень расходов по оплате труда; соотношение темпа роста оплаты труда с темпом роста объема выпущенной продукции и с темпом роста производительности труда.

Средняя сумма оплаты труда на одного работника, уровень квалификации работников, уровень обеспеченности работников предприятия жилищным фондом, здравоохранением, общежитиями, санаториями и т.п. относятся к показателям социально-экономического развития и эффекта на предприятии, которые относятся к факторам, влияющим на показатели состояния и эффективности использования трудовых ресурсов.

Рассмотрим методику определения и экономическую характеристику каждого из этих показателей.

Численность работников на определенную дату характеризует списочный состав работников предприятия. По основной деятельности в списочный состав включаются работники, принятые на работу на срок свыше одного года. Сведения о списочной численности работников на определенную дату берутся из статистической отчетности "Отчет по труду", строка "Списочная численность работников (без совместителей) на начало отчетного периода". На основании этих показателей дается характеристика абсолютных размеров и темпов изменения численности работников. Для исчисления качественных показателей использования работников (производительность труда, средняя сумма оплаты труда и др.) необходимо рассчитать показатели среднесписочной численности, которая определяется за месяц, квартал и год.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования числа работников по списку за все рабочие дни месяца и деления полученной суммы на число рабочих дней в данном месяце.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется суммированием среднесписочной численности за все месяцы квартала и делением полученной суммы на число месяцев: в квартале – 3, за полугодие – 6 месяцев.

Среднесписочная численность работников за год определяется суммированием среднесписочной численности за каждый месяц и делением полученной суммы на 12.

Среднесписочная численность работников показывается в статистической отчетности "Отчет по труду".

Структура работников предприятия характеризует долю различных категорий в общей численности списочного состава работников, которая исчисляется в зависимости от целей исследования. Например, доля производственных рабочих в общей численности работников, доля женщин, доля работников с высшим или средним специальным образованием, структура работников по стажу работы и т. п.

На основании показателей структуры работников делаются выводы о социальных изменениях, происходящих на предприятии. Так, увеличение удельного веса работников с высшим специальным образованием характеризует повышение уровня квалификации работников; увеличение удельного веса работников с большим стажем работы по этой специальности, характеризует повышение уровня опытных работников и т. д. В свою очередь, все эти качественные изменения влияют на количественные и качественные показатели хозяйственной деятельности, т.е. объем произведенной и реализованной продукции, себестоимость продукции, производительность труда работников, качество продукции, фонд оплаты труда и т.п.

Важными показателями, характеризующими состояние трудовых ресурсов и влияющими на эффективность их использования, являются коэффициенты оборота по приему, увольнению и текучести кадров.

Коэффициент оборота по приему определяется как отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности работников по формуле:

Коб.пр. = Чр.пр.: Чо, (1)

где: Коб.пр. – коэффициент оборота по приему;

Чр.пр. – количество работников, приятых за отчетный период;

Чо – среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота по приему характеризует уровень вновь принятых на работу работников в отчетном периоде. Увеличение этого показателя положительным следует считать в том случае, если предприятие расширяет объем производства. Кроме того, необходимо определить квалификационный уровень принятых на работу в отчетном году и уровень их отбора, был ли организован конкурсный отбор на работу специалистов.

Коэффициент оборота по приему следует сравнить с коэффициентом оборота по увольнению.

Коэффициент оборота по увольнению (Коб.ув.) определяется как отношение числа уволенных по различным причинам (Чр.ув.) за отчетный период к среднесписочному числу работников (Чср) по формуле:

Коб.ув. = Чр.ув.: Чср.. (2)

Коэффициент оборота по увольнению характеризует уровень уволенных работников по различным причинам за отчетный период. Рост этого показателя может быть результатом сокращения производства, плохой организации труда, низкой оплаты труда и др. Этот коэффициент следует сопоставить с коэффициентом оборота по приему. Высокий коэффициент оборота по приему по сравнению с коэффициентом оборота по увольнению указывает на прирост работников за отчетный год и, наоборот, высокий коэффициент оборота по увольнению указывает на уменьшение числа работников.

Коэффициент текучести кадров определяется как отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины (это увольнение называется текучестью кадров) к среднесписочному числу работников по формуле:

Ктек. = Тек.кадр.: Чср, (3)

где: Ктек. – коэффициент текучести кадров;

Тек.кад. – число работников, уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, т. е. текучесть кадров.

Увеличение коэффициентов оборота по приему, увольнению и текучести кадров отрицательно влияет на эффективность использования рабочей силы, снижает производительность труда, качество продукции, увеличивает расходы на подготовку кадров.

Производительность труда работников характеризует количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени, и определяется как отношение выпуска продукции (в стоимостном или натуральном измерении) на среднесписочную численность работников. Этот показатель является одним из важнейших показателей, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов и хозяйственную деятельность предприятия. Следует различать среднечасовую, среднедневную, среднемесячную, среднеквартальную и среднегодовую выработку продукции (производительность труда).

Среднечасовая выработка продукции определяется делением количества выработанной продукции за какой-либо период (месяц, квартал, год) на число отработанных рабочими за этот период человеко-часов. Остальные показатели средней выработки определяются также делением количества выработанной продукции на среднюю численность работников за каждый из этих периодов.

Производительность труда – один из основных показателей эффективности работы предприятия, влияющий на все количественные и качественные показатели работы предприятия: объем произведенной и реализованной продукции, численность работников, фонд оплаты труда, себестоимость продукции, сумму прибыли и уровень рентабельности.

Как правило, увеличение производительности труда приводит к экономии по фонду оплаты труда и снижению себестоимости продукции.

Темп роста производительности труда, согласно объективному экономическому закону эффективности труда, должен быть выше роста фонда оплаты труда, численности работников и роста производственных затрат.

Фонд оплаты труда – общая сумма денежных средств, предназначенная или начисленная для выплаты работникам за определенное время (месяц, квартал, год).

Следует различать фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала и персонала, занятого в непроизводственной сфере предприятия (в жилищных, коммунальных службах, детских садах и т. д.).

При изучении фонда оплаты труда промышленного персонала выделяют оплату труда рабочих, ИТР, служащих, учеников, младшего обслуживающего персонала и работников охраны. По этим же категориям работников определяют и изучают их структуру, т. е. долю оплаты труда работников по категориям в общей сумме фонда оплаты труда.

Данные берутся из статистической отчетности "Отчет по труду".

В структуре оплаты труда должен превышать удельный вес, а также темп роста оплаты труда производственных работников. Темп роста оплаты труда также необходимо сравнить с темпом роста объема производства, реализации продукции и производственных затрат. Так, превышение объема производства и реализации продукции является основным фактором экономии по оплате труда и снижения себестоимости продукции.

Средняя сумма оплаты труда на одного работника определяется путем деления суммы фонда оплаты труда за определенный период на среднесписочную численность работников. Такой расчет производится как по всем работникам, так и по отдельным категориям. На основании этого показателя делаются выводы, например, об изменении социально-экономического уровня работников и пр.

Среднюю сумму оплаты труда и темп ее изменения следует сравнить со средней суммой оплаты труда по народному хозяйству в целом, по данной отрасли, других предприятий данного региона, а также со средним уровнем прожиточного минимума, установленного на данный момент.

Кроме того, средняя сумма оплаты труда является одним из факторов, стимулирующих рост производительности труда, улучшение качества продукции, привлечение в производство высококвалифицированных работников и их стабильность.

Руководству предприятия необходимо проводить работу по подготовке высококвалифицированных кадров, повышению их квалификационного уровня, добиваться стабильности кадров, иметь перспективный план подготовки и выдвижения молодых способных специалистов. Эти затраты являются инвестицией в трудовые ресурсы, т. е. интеллектуальной собственностью, которые в дальнейшем окупятся за счет повышения эффективности производства.

Анализ численности работников предприятия. Численность работников – важный показатель состояния трудовых ресурсов предприятия. Он характеризует обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Поэтому всесторонний анализ состояния, обеспеченности и эффективности использования работников должен занимать одно из центральных мест в системе управленческого анализа предприятия.

К основным источникам информации для анализа состояния и эффективности труда относятся:

Материалы управленческого учета и отчетности

Информация отдела кадров предприятия

Информация менеджера по труду

Статистическая отчетность – форма №1-т "Сведения и численности и заработной плате работников по видам деятельности", форма №4-п "Сведения о численности, заработной плате и движении работников", раздел 2 "Использование рабочего времени".

С помощью анализа определяют обоснованность бизнес-планов по численности и составу работающих, экономию или излишек рабочей силы по сравнению с планом и базисным годом, рациональность расстановки кадров.

В процессе анализа необходимо:

Определить показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов предприятия за отчетный, базисный период и заложенный в бизнес план: производительность труда по их видам в действующих и сопоставимых ценах.

Рассчитать и определить динамику изменения показателей эффективности использования труда, за ряд лет, в действующих и сопоставимых ценах. Определить соответствие этих изменений требованиям объективных экономических законов и закономерностей.

Изучить и проанализировать каждый фактор в отдельности.

В экономике, как и в природе, происходят процессы и явления, которые имеют как случайный, так и закономерный характер. Между этими процессами и явлениями, как правило, имеет место устойчивая или случайная, долгосрочная или краткосрочная причинно следственная связь. Познание их позволяет научно обосновать развитие процессов в экономике, предсказать и определить будущие пути развития. К основным объективным экономическим закономерностям, которые необходимо предпринимателям и менеджерам знать и уметь использовать в управлении, а экономистам – аналитикам анализируя состояние и эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии, относятся:

Систематическое повышение квалификации работников.

Темп роста производительности труда систематически должен опережать рост численности работников и фонда оплаты труда

Рост производительности труда должен способствовать экономии по фонду оплаты труда, снижать себестоимость продукции.

При планировании необходимо добиваться не снижения расходов по содержанию трудовых ресурсов, а добиваться экономии затрат.

Для анализа все количество работников классифицируется (группируется) в зависимости от действующих на предприятии форм разделения труда.

При этом следует учесть, что важным условием увеличения выпуска продукции является повышение в общей численности удельного веса работников, непосредственно занятых выработкой продукции. Чем выше удельный вес рабочих в общей численности персонала, тем эффективнее используются трудовые ресурсы предприятия.

Численность инженерно-технических работников (ИТР), служащих, младшего обслуживающего персонала не должна быть (как правило) выше предусмотренной в бизнес-плане.

В процессе анализа следует установить соотношение основных и вспомогательных рабочих. Если удельный вес основных производственных рабочих растет, повышается и производительность труда. Затем следует установить уровень механизации, автоматизации и компьютеризации основных, вспомогательных и ремонтных работ, их трудоемкость.

Высокий уровень вспомогательных рабочих указывает на наличие ручного труда и на неудовлетворительную организацию ремонтных работ.

Одним из требований научно-технического прогресса и модернизации производства является постоянное повышение квалификации кадров. Поэтому одновременно с определением влияния численности работающих на выполнение производственной программы следует установить потребность предприятия в рабочих определенных профессий и квалификационных разрядов, а по инженерно-техническим работникам и служащим – соответствие занимаемым должностям. При анализе квалификационного состава рабочих кадров необходимо сопоставить имеющуюся и требующуюся рабочую силу по каждой специальности. Нужно проанализировать также текучесть рабочей силы, так как этот фактор оказывает существенное влияние на использование рабочего времени, организацию труда и его производительность. Следует установить основные причины текучести кадров по предприятию, наметить мероприятия по их устранению.

Для повышения квалификации кадров, увеличения производительности и оплаты труда и дальнейшего их закрепления большую роль играет организация обучения работников на различных курсах, в техникумах и высших учебных заведениях. В связи с этим каждое предприятие должно разработать перспективный план непрерывного обучения и повышения квалификации работников.

Как известно, развитие производства может осуществляться экстенсивным и интенсивным путем. Так, увеличение производства за счет увеличения численности работников относится к экстенсивному пути развития производства. Такое развитие является неэффективным, увеличивающим расходы производства.

Увеличение производства за счет повышения производительности труда, достигаемое внедрением научно-технического прогресса, совершенствованием организации производства, относится к интенсивному пути развития и является прогрессивным, повышающим эффективность производства.

Однако не всякое увеличение численности работников является отрицательным, снижающим эффективность производства. Оно может быть вызвано расширением производства, вводом новых предприятий и мощностей. В связи с этим необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение численности работников.

Чтобы рассчитать абсолютное отклонение, следует сравнить фактическое наличие работников по категориям с показателями плана или базисного периода. По этому показателю нельзя еще делать выводы о качественной стороне работы предприятия. Если увеличение численности работников сопровождалось ростом производительности труда, объемом производства продукции более высокими темпами, чем рост численности работников, то следует считать, что оно вполне себя оправдало. Однако если рост объема производства происходит в основном за счет роста численности работников, то это приводит к снижению производительности труда, увеличению затрат. Такой рост численности не оправдан и приводит к экстенсивному развитию производства.

Относительное отклонение рассчитывается с учетом фактического изменения объема производства. Для определения относительного отклонения необходимо плановое (базисное) количество производственных работников пересчитать с учетом фактического выполнения плана выпуска продукции, а затем фактическое количество сравнить с пересчитанным показателем. Расчет производится по формуле:

∆Чот = Ч1 – (Ч0 * ∆ПП), (4)

где: ∆Чот – относительное отклонение численности производственных работников;

Ч0 и Ч1 – среднесписочная численность производственных работников, соответственно, базисного и отчетного периодов;

∆ПП – процент выполнения плана выпуска продукции.

Абсолютный рост численности работников при одновременном относительном ее уменьшении является результатом увеличения производительности труда.

Анализ эффективности использования труда на предприятии. Одним из важных вопросов анализа трудовых ресурсов является их эффективное использование. При этом следует различать эффективное использование рабочего времени и самих работников. Источником информации анализа использования рабочего времени является статистическая отчетность: форма № 1-т "Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности" и форма № 4-п "Сведения о численности, заработной плате и движении работников", раздел 2 "Использование рабочего времени". Кроме того, при анализе привлекаются данные управленческой отчетности, т. е. внутренней отчетности разрабатываемой и утверждаемой руководством предприятия для внутреннего пользования.

В зависимости от цели экономического анализа на предприятии определяют показатели годовой, месячной и часовой производительности труда, которые рассчитываются на одного работающего и на одного основного рабочего. Каждый из них имеет различное экономическое содержание. Часовая производительность – это производительность труда за время чистой работы в течение рабочего дня, без учета влияния внутрисменных простоев. Производительность труда, рассчитанная на 1 человеко-день, зависит от внутрисменных потерь и простоев, которые оказывают влияние на длительность чистой работы в течение рабочего дня. На месячную, годовую производительность труда влияет уже целый ряд факторов, таких как степень использования рабочего времени в течение месяца, года, невыходы на работу по различным причинам (болезнь, отпуск, выполнение различных общественных обязанностей и др.).

Существует несколько подходов к определению понятия "трудовые ресурсы". Так, например, А.Н. Шимов в словаре современных экономических и правовых терминов определяет трудовые ресурсы как часть населения, обладающую необходимым физическим развитием, умственными способностями, общеобразовательными и профессиональными знаниями, практическим опытом для занятия общественно полезным трудом.

В.Н. Копорулина и Д.В. Остапенко отмечают, что трудовые ресурсы принципиально отличаются от всех других видов экономических ресурсов. По словам данных авторов, трудовые ресурсы являются определяющим и активным фактором общественного производства.

По определению, данному Б.А. Райзбергом, Л.Ш. Лозовским и Е.Б. Стародубцевой, "трудовые ресурсы? часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы".

Размеры трудовых ресурсов зависят от численности населения, режима его воспроизводства, состава по полу и возрасту. Основную часть трудовых ресурсов страны составляет ее население в трудоспособном возрасте, а также подростки и лица пенсионного возраста, способные трудиться.

Следует отметить, что понятие "трудовые ресурсы" шире понятия "экономически активное население", так как трудовые ресурсы включают учащихся трудоспособного возраста, домохозяек и всех остальных граждан, которые, не являясь безработными, не заняты в хозяйстве страны.

Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития в процессе производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособного населения в экономике страны.

Потенциальные трудовые ресурсы представляют собой часть населения, занятую экономической деятельностью или способную работать, но не работающую по тем или иным причинам (домохозяйки, учащиеся, безработные и др.), т.е. это лица обоего пола, которые потенциально могли бы участвовать в производстве товаров и услуг. Численность трудовых ресурсов определяется исходя из численности трудоспособного населения в трудоспособном возрасте и работающих лиц за пределами трудоспособного возраста. Основные показатели, характеризующие трудовые ресурсы, представлены на схеме (см. рис. 1.1).

Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в производственном процессе. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц: первая - трудоспособное население в трудоспособном возрасте; вторая - работающее население вне пределов трудоспособного возраста. Первая категория лиц определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов 1 и 2 групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях. Численность второй категории населения определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров.

Различают трудовые ресурсы потенциальные и фактически используемые. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы заняты в различных секторах и отраслях народного хозяйства.

Важно учитывать и соотношение между трудоспособной частью населения, с одной стороны, и неработающими (детьми и стариками) ? с другой. Его называют демографической нагрузкой. В среднем в мире 100 трудоспособных людей обеспечивают своим трудом 70 детей и пенсионеров. В развивающихся странах такой показатель зачастую составляет 100 на 100, тогда как в Японии? 100 на 41. В Белоруссии, на Украине, в странах Балтии демографическая нагрузка примерно равна среднемировой. В России данный показатель составляет 100 на 150. Это говорит о том, что в нашей стране демографическая нагрузка еще более неблагоприятная, чем в развивающихся странах: 100 трудоспособных граждан вынуждены обеспечивать своим трудом 150 нетрудоспособных. Учитывая высокий уровень инвалидизации и смертности в современной России, ожидать улучшения данного показателя не приходится.

Рис. 1.1. Формирование трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью. В совокупности они предопределяют трудовой потенциал общества, который, в свою очередь, имеет количественный и качественный аспект. Количественный аспект характеризуется следующими параметрами:

1. общей численностью трудоспособного населения;

2. количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившимся уровне производительности и интенсивности труда.

Качественный аспект трудового потенциала определяется такими показателями:

1. состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;

2. качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки.

Количественный аспект трудового потенциала отражает его экстенсивную составляющую, а качественный аспект - интенсивную составляющую. Количественный состав трудовых ресурсов зависит от процессов естественного прироста, направления миграций в стране и сальдо миграций в данном регионе.

Численность трудовых ресурсов характеризует потенциальную численность работников, которыми располагает общество, и определяет максимально возможный спрос на рабочие места.

По определению А.Н. Шимова, баланс трудовых ресурсов представляет собой сопоставление источников трудовых ресурсов и их физическое использование по видам занятости.

По статистике в настоящее время в России проживают 89 млн. россиян трудоспособного возраста. Этот возраст отсчитывается от 16 лет, а заканчивается в 60. При этом средний российский мужчина до этого возраста не доживает, умирая в 58 лет (по данным ВОЗ - в 53 года). Впрочем, и те, кто доживает, не всегда способны работать. По подсчетам в России сегодня около 20 млн. хронических алкоголиков. По экспертным оценкам, общее число наркоманов в стране - около 4 млн., примерно такое же число людей трудоспособного возраста является инвалидами. Около 1 млн. наших соотечественников на данный момент находится в заключении. На основании подсчетов получается не менее 29 млн. нетрудоспособных россиян трудоспособного возраста, и цифры эти год от года растут. 60 млн. чел. должны прокормить 145 млн.

По оценке Росстата численность экономически активного населения России к концу ноября 2009 г. составляла приблизительно 74,5 млн. чел., или около 52% от общей численности населения страны. Преобладающая часть занятого населения сосредоточена в крупных и средних организациях. В октябре 2009 г. на них работало 38,1 млн. чел., или 54,7% общей численности занятых. Кроме того, в крупных и средних организациях привлекалось на условиях совместительства и по договорам гражданско-правового характера 1,9 млн. чел. (в эквиваленте полной занятости).

Общее число замещенных рабочих мест для полной занятости работников в крупных и средних организациях, определенное как суммарное количество работников списочного состава, совместителей и работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера, в октябре 2009 г. составило 40,0 млн. и было больше, чем в октябре 2008 г. на 0,2 млн. чел., или на 0,6%.

Под влиянием демографических факторов и уровня благосостояния семьи находится численность работающих подростков (чем данный уровень выше, тем меньше подростков участвует в трудовой деятельности). Относительно численности работающих пенсионеров отметим, что чем больше людей пенсионного возраста, тем больше среди них работающих. Эта категория наиболее быстро увеличивается, так как возрастно-половая структура населения сильно деформирована. В целом, численность работающих подростков и пенсионеров зависит также от спроса на рабочую силу и от наличия рабочих мест, соответствующих особенностям применения их труда.

Формирование трудовых ресурсов - это процесс их непрерывного воспроизводства, возобновления их численности. По результатам наблюдений за ряд лет были отмечены следующие тенденции: в группе трудоспособного населения в трудоспособном возрасте - относительная устойчивость, в группе работающих пенсионеров - повышение численности, в группе работающих подростков - понижение. Исходя из этого, можно сделать вывод, что развитие рынка труда связано с населением трудоспособного возраста, и динамика численности трудовых ресурсов определяется динамикой численности этой категории населения, которая зависит от ряда демографических факторов, а именно от уровня смертности и соотношения между численностью молодежи, достигшей трудоспособного возраста и численностью граждан, достигающих пенсионного возраста. Для России в целом характерны крутые подъемы и спады численности населения трудоспособного возраста, что обусловлено общим развитием страны. Данное обстоятельство ставит перед экономикой задачу постоянного приспособления к этой динамике.

Планирование трудовых ресурсов представляет собой функцию управления трудовыми ресурсами, заключающуюся в определении потребности в людях трудоспособного возраста и их способностей к трудовой деятельности. Данное планирование имеет вероятностный характер и зависит от нескольких факторов:

1. от уровня спроса и предложения рабочей силы в регионах;

2. от уровня занятости;

3. от организации процесса трудоустройства населения и других факторов.

Управление трудовыми ресурсами является целенаправленной деятельностью государственных органов всех ветвей власти, направленной на определение общей стратегии в отношении трудовых ресурсов.

Поскольку градообразующим предприятием г. Усолье-Сибирское является химическое предприятие "Усольехимпром", определим специфику трудовых ресурсов химической промышленности. Она заключается в том, что, во-первых, 30-40% трудящихся активного возраста готовы, несмотря на тяжелые и опасные условия труда, изменить место жительства с целью сохранения профессии ввиду сложности переобучения. Ликвидация и массовая реорганизация химических предприятий вызывала в нашей стране большие социальные потрясения. Негативный опыт сокращения производства химической промышленности наглядно показал, что в короткие сроки и без создания надлежащих компенсирующих рабочих мест и организованного переселения трудовых ресурсов задачу модернизации химической промышленности решить нельзя.

Во-вторых, характерной особенностью развития химической промышленности в нашей стране является градообразующий характер химических предприятий. Так, удельный вес населения занятого на них часто составляет от 30 до 60% трудоспособного населения, а поступления от них в местный бюджет? 70-90% всех поступлений, что усиливает зависимость социально-экономической ситуации на территории от финансово-экономического положения градообразующих предприятий.

В-третьих, особенностью территорий с градообразующими предприятиями является крайне низкий уровень предпринимательской активности населения, измеряемой числом занятых в малом и среднем бизнесе к общему числу трудящихся в регионе. Это объясняется особым, сформировавшимся за десятилетия, менталитетом местного населения, которое привыкло работать на крупном промышленном предприятии. Такая работа гарантировала им уверенность в завтрашнем дне и определенные социальные условия (в том числе оплату труда, обеспечение жильем, местами в детских дошкольных учреждениях и т.п.).

В-четвертых, на большинстве территорий социально-экономическая ситуация осложняется высокой долей пенсионеров, часто доходящей до 40-50% местного населения, что обусловлено льготными условиями выхода химиков на пенсию.

В-пятых, необходимо иметь в виду низкий уровень развития социальной инфраструктуры во многих российских городах, которая к тому же за последнее десятилетие не модернизировалось.

Основными проблемами формирования и использования трудовых ресурсов является низкий уровень образования, неблагоприятная экологическая и демографическая ситуация, отсутствие полноценной мотивации труда и низкий жизненный уровень. Рассмотрим указанные проблемы более подробно.

Одной из основных проблем эффективности трудовых ресурсов является низкий уровень образования, как среднего, так и среднего специального и высшего. Многие молодые люди не читают книг, много времени проводят в развлекательных заведениях, поступают в высшие учебные заведения на платной основе не ради знаний, а ради получения диплома. Вместе с тем подрастающее поколение стало стремиться к знаниям, они уверенно обращаются с компьютерной техникой, легко находят информацию в энциклопедиях и справочниках. Они стремятся получать знания в той области, которая нравится. Кроме этого, многие из этих детей, обучающихся по новым образовательным программам, полноценно развивают такие качества личности, как целеустремленность, настойчивость, коммуникабельность и др. Получается, что при правильной организации обучения через 10 лет в нашей стране будет сформирован контингент высококвалифицированных специалистов в различных областях.

В настоящее время наблюдается диспропорция в области спроса и предложения рабочей силы различных специальностей: рынок труда перенасыщен специалистами в области менеджмента, маркетинга, юриспруденции, а наблюдается острая нехватка рабочих специальностей: фрезеровщиков, токарей, водителей, сварщиков и других специалистов, без которых невозможно наладить производственный процесс или осуществить ремонт оборудования. Качество подготовки юристов, экономистов, финансистов и менеджеров не соответствует запросам фирм и учреждений. Выпускник высшего учебного заведения должен быть специалистом, разбираться в различных вопросах, касающихся сферы его деятельности. Вместо этого он зачастую имеет довольно смутные представления о ней. Таким образом, номинальных специалистов много, а тех, кто реально владеет выбранной профессией, мало.

Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек развивает свои способности, реализует свой психологический потенциал.

М.Х. Мескон в своем знаменитом труде "Основы менеджмента" пишет: "Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации". При этом под стимулированием понимается определенное воздействие на личность, создание внешней ситуации, побуждающей его действовать определенным заданным образом. Стимулы? это воздействие внешних факторов, в отличие от мотивов, понимаемых как внутренние и внешние значимые для конкретной личности факторы.

Стимулирование человека к трудовой деятельности подразумевает активизацию его трудовой активности как фактора отношения к труду, который проявляется в объеме выполняемой работы, качестве ее выполнения и так далее.

Мотивация труда? это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

потребность, которую хочет удовлетворить работник;

благо, способное удовлетворить эту потребность;

трудовое действие, необходимое для получения блага;

цена? издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, придающих смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни. Непосредственное участие детей в производственном труде само по себе на мотивацию не влияет. Важно, какие при этом нормы и правила трудовой жизни будут усвоены. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда. Реальная производственная среда заставляет его трансформировать ценностные ориентации, "приземлить" их. Так формируется второй, практический пласт трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой? конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни. Практические требования к работе обуславливают конкретную мотивацию, которая, в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет выбор путей и способов их реализации.

Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности. Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация? источник трудовой деятельности личности.

Классическая экономика труда опирается на постулат: люди предпочитают работать меньше, нести меньшую ответственность, меньше рисковать и получать большее вознаграждение. Кроме этого, существует такая категория, как порог материальной чувствительности к стимулированию. То есть, только если ожидаемое вознаграждение воспринимается работником как значимое, он склонен затрачивать свое время и усилия, принимая на себя ответственность. Для того чтобы какое-то изменение в оплате для человека было действенно, оно должно быть для него значимым. Для того чтобы премия была воспринята как благо, как вознаграждение, сумма должна быть существенной для работника. Для того чтобы заставить человека работать сверхурочно, размер вознаграждения, который он получит, должен быть для него существенным.

Одной из характеристик трудовых ресурсов является уровень миграции населения. Термин "миграция" происходит от латинского "migratio" (от "migro" ? "перехожу, переселяюсь"), что означает перемещение, переселение. Миграция подразделяется на безвозвратную (смена постоянного места жительства), временную (переселение на ограниченный срок), сезонную (перемещение в определенные периоды года). Различают внешнюю (эмиграция, иммиграция) и внутреннюю (из села в город, межрайонные переселения и др.) миграцию населения. Выделяют и так называемые маятниковые миграции (регулярные поездки к месту работы или учебы за пределы своего населенного пункта).

Причин миграция населения может быть несколько:

1. неблагоприятная экономическая обстановка в стране: инфляция, массовая безработица, экономический кризис и др.;

2. гражданские войны и контртеррористические операции;

3. экологические катастрофы в данном регионе или государстве.

Также миграция может быть связана с экономическими факторами, например, связанная с желанием граждан улучшить свое экономическое благосостояние, т.е. поиск более высокооплачиваемой работы за рубежом, получить право на место жительства в развитой стране и т.д.

Под миграцией рабочей силы или миграцией трудовых ресурсов понимают перемещение населения с целью трудоустройства за рубежом или в другом регионе страны в личных интересах. В данный момент, также как и раньше, происходит международная миграция рабочей силы из третьих стран в развитые страны (страны Европейского союза, Канада, Австралия и др.). В России осуществляется приток трудовых ресурсов из бывших республик СССР, а также КНР. Это так называемая внешняя трудовая миграция. Кроме этого, происходит миграция трудовых ресурсов в пределах государства (из регионов в столицу, из сел и небольших городов в областные центры).

Проблемой эффективности трудовых ресурсов, связанных с миграцией населения является то, что зачастую миграция носит незаконный характер. Здесь имеется ввиду различного рода способы и ухищрения проникновения за рубеж при отсутствии у иммигранта рабочей визы и разрешения на работу. Работодатели часто предпочитают нанимать иностранных работников потому, что им можно меньше платить, с ними не нужно оформлять документов, но вместе с тем страдает качество работы, нельзя привлечь работника к ответственности в случае возникновения брака и недоделок. Кроме этого, иностранные иммигранты занимают те рабочие места, которые изначально были предназначены гражданам нашей страны и лишают их возможности зарабатывать на жизнь.

В настоящее время основной проблемой обеспеченности трудовыми ресурсами предприятий в городах с неразвитой промышленной и социальной структурой является маятниковая миграция.

Проблемой эффективности трудовых ресурсов в будущие 20-30 лет может стать неблагоприятная демографическая ситуация. Россия занимает первое место в мире по абсолютной величине убыли населения: ежегодно наша страна теряет около 800 тыс. чел., уступая по темпам вымирания лишь Украине. При этом в центральной части Европейской России умирают в два-три раза чаще, чем рождаются. За полтора мирных десятилетия без войн и эпидемий Россия потеряла уже около 12 млн. чел. ? 8% всего населения. Неблагоприятная демографическая ситуации усугубляется сложным состоянием экологии. Во многих регионах и городах нашей страны отмечается повышенный уровень загрязнения воды, воздуха, почвы. Накопление солей тяжелых металлов, минеральных удобрений в продуктах питания также неблагоприятно отражается на здоровье населения: повышается смертность, снижается рождаемость за счет ухудшения состояния здоровья людей, находящихся в репродуктивном возрасте. Высокая степень инвалидизации (в том числе в детском возрасте) не только вследствие полученных на производстве травм, но также и заболеваемости, серьезно ограничивает работоспособность граждан нашей страны.

Российская общественность уже оценила всю серьезность стоящих перед страной демографических проблем и избавилась от иллюзий, что они могут разрешиться самопроизвольно. Теоретически возможны две стратегии. Можно сделать ставку на собственные силы, т.е. добиться существенного роста рождаемости коренного населения. А можно положиться на массовый приток иммигрантов из-за рубежа для поддержания жизнеспособности стремительно стареющего и постепенно вымирающего общества. Предстоящий выбор одного из этих вариантов без преувеличения можно назвать судьбоносным для государства? ведь от этого в решающей степени зависит будущий облик России, а возможно, и само ее существование.

Приток мигрантов, безусловно, может помочь решить проблему нехватки трудовых ресурсов. В развитых странах поток мигрантов ограничен законодательно, кроме этого, наемные работники не имеют возможности получения гражданства и по истечении визы уезжают на свою родину. Там, где поток мигрантов не был ограничен правительством приглашающего государства, мигранты (особенно из арабских стран, из КНР) заселили значительные территории за счет своей сплоченности и высокой рождаемости. Как правило, данная рабочая сила не отличается высоким уровнем квалификации, кроме того, она чужда нашему этносу за счет разных языковых, культурных и исторических корней.

Выход из сложившейся демографической ситуации нам может обеспечить лишь успешное выполнение невероятно сложной задачи, которая состоит в кардинальном повышении рождаемости коренного населения. Меры, недавно принятые правительством? закон о материнском капитале, существенное увеличение "детских" пособий, ? хотя и являются шагом в верном направлении, сами по себе недостаточны. Как показывает опыт развитых стран, задача увеличения рождаемости коренного населения потребует от нас мобилизации всех усилий и кропотливой работы во всех сферах общественной жизни, прямые финансовые субсидии здесь будут играть хотя и важную, но все же вспомогательную роль. Например, государству придется развивать систему льготного кредитования семей для постройки жилья в виде коттеджей, в противовес многоквартирной, не позволяющей обеспечить развивающую среду нескольким детям.

Потребуется тормозить и сглаживать негативные для общества в целом социально-экономические тенденции (рост стоимости жилья и увеличение тарифов ЖКХ, расширение спектра платных услуг и увеличение их стоимости в сфере детского и подросткового здравоохранения и т.п.), особенно болезненно отражающиеся на многодетных семьях.

Следует отметить, что главная причина низкой рождаемости состоит не в материальном благополучии, а в идеалах и моральных устоях общества. Поэтому важной, а может быть, и главной составляющей демографических перемен должно стать изменение отношения к традиционным семейным ценностям, что необходимо закреплять на разных уровнях: от школьных курсов до художественных фильмов и рекламы на телевидении. Ну и, естественно, успех демографической политики связан и с достижениями в других областях? в борьбе с преступностью, алкоголизмом, с наркоманией и т. д.

Фактически у России есть последняя возможность исправить ситуацию с рождаемостью в течение ближайших 10-20 лет. Если этого не произойдет, кардинальные изменения возрастной структуры? резкий рост числа пенсионеров при не менее резком уменьшении количества трудоспособных граждан, а также катастрофическое сокращение населения сделают массовую иммиграцию неизбежной. Даже если большинство будет против, она начнется стихийно и помимо воли коренных жителей.

1.2 Методы исследования и пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Использование трудовых ресурсов предполагает их распределения и эффективность применения их труда. Распределение происходит по видам занятости на занятых и незанятых, в свою очередь занятые распределяются по отраслям, по режимам труда, по территории страны, по полу, возрасту, уровню образования и здоровья, а также по видам экономической деятельности. Изучаются уровень безработицы, а также характер миграции и степень потребности и удовлетворенности отдельных сфер экономической деятельности в трудовых ресурсах.

При исследовании движения трудовых ресурсов используются следующие принципы:

1. исследование движения населения и трудовых ресурсов как единого социально-экономического процесса;

2. исследование движения населения и трудовых ресурсов и рабочих мест согласованно, учитывая производственно - экономические и социальные интересы общества, личные интересы работников;

3. исследование движения населения и трудовых ресурсов на уровне всей экономики с последующей детализацией до уровня рабочего места;

4. рассмотрение единства взаимосвязи и взаимообусловленности всех форм движения;

5. взаимосвязанное изучение актов приема и увольнения работников, перерыва в трудовой деятельности, поиск нового места работы, новую трудовую деятельность;

6. совместное изучение как двигающегося, так и занятого населения.

Задача изучения движения трудовых ресурсов состоит в разработке системы мероприятий и методов, позволяющих придать движению организованный и целенаправленный характер, учитывая при этом личные интересы людей и интересы общества.

Первоначально интерес к движению трудовых ресурсов проявился в изучении текучести кадров как конкретного проявления экономического движения на уровне предприятий. Текучесть всегда связана со сменой рабочего места, отрасли, сферы деятельности. На уровне хозяйства страны текучесть? часть единого процесса движения кадров. С таких позиций проблема ликвидации излишней текучести превратилась в проблему научного управления движением трудовых ресурсов.

В настоящее время также изучается экономическое движение в его территориальной форме, т.е. миграции между различными районами страны. При изучение этого вида движения необходимо учитывать и воздействовать на реально существующие миграционные процессы: миграционные потоки, их интенсивность, направления. В рамках этой работы изучается взаимосвязь миграции и текучести кадров.

Сложность процесса изучения движения трудовых ресурсов предполагает использование экономико-математических методов и моделей, комплексного исследования и прогнозирования. Большинство показателей статистики труда централизованно органами государственной статистики не фиксируется, они отслеживаются по результатам выборочных обследований по проблемам занятости, переписей населения, а также сплошных и выборочных наблюдений различных организаций.

Основной метод изучения движения населения и трудовых ресурсов? балансовый. Суть его состоит в согласованном определении плановых потребностей в трудовых ресурсах на уровне региона, отрасли, предприятия и источников их удовлетворения. При использовании этого метода сначала определяются резервы рабочей силы региона, не участвующей в общественном производстве:

1. естественный прирост населения в трудоспособном возрасте;

2. численность выпускников учебных заведений, пенсионеров, которые могли бы принять участие в экономической деятельности.

Недостаток балансового метода заключается в том, что при его использовании не учитываются сложившиеся в регионе процессы межотраслевого, межпрофессионального и других видов движения трудовых ресурсов. В результате предполагается, что потребность в рабочей силе должна быть удовлетворена за счет местных источников и с помощью территориального перемещения населения, что обеспечит соответствие численности трудоспособного населения и числа рабочих мест.

Балансы движения трудовых ресурсов отображают не только отдельные формы движения, но и весь процесс движения, его количественные характеристики, трактуют движение во взаимосвязи его различных форм, показывают изменение отраслевой, территориальной, возрастной, профессиональной, квалификационной, социальной структуры трудовых ресурсов в качестве результата такого движения. В итоге баланс дает возможность показать единство социально-экономических и демографических процессов, связанных с изменениями за определенный период численности населения и трудовых ресурсов и соответствующих их структур (возрастной, территориальной, отраслевой и др.). Это создает основу планирования трудовых ресурсов.

Балансы позволяют также оценить важность отдельных потоков движения трудовых ресурсов. Используемый при этом критерий их важности - количественная оценка роли потоков с точки зрения значения их изменения для формирования структуры занятости населения региона. При этом балансы естественного и территориального движения населения и трудовых ресурсов базируются на статистической отчетности и данных переписи населения, а другие виды балансов? на специальных обследованиях движения трудовых ресурсов.

С помощью балансов делаются прогнозы движения трудовых ресурсов и населения, общих объемов прибытия и выбытия работников в различных отраслях экономики.

Наиболее эффективными методами анализа движения трудовых ресурсов и эффективности их использования, являются методы экономического анализа и экономико-математического моделирования.

При определении интенсивности и результатов естественного и механического движения населения рассчитываются следующие показатели: общий коэффициент рождаемости (К р), общий коэффициент смертности (К см), коэффициент естественного прироста (К пр.ест), коэффициент интенсивности миграции по прибытию (К прб), коэффициент интенсивности миграции по выбытию (К вб), коэффициент общей (валовой) миграции (К вм), сальдо миграции (механического движения населения) (МС), коэффициент сальдо миграции (механического движения населения) (К мс).

где Р - число родившихся за год на определенной территории;

Средняя численность населения соответствующей территории (полусумма чи

сленности на начало и конец года);

где У? число умерших за год на определенной территории;

Интенсивность миграции характеризуется относительными величинами: коэффициентом прибытия, коэффициентом выбытия, коэффициентом валовой миграции, коэффициентом миграционного прироста населения:

где Ч вб - численность выбывших за год с данной территории.

Рынок труда представляет собой систему социально-экономических отношений между работодателями (собственниками средств производства), работниками (и их представителями) и государством по поводу всего комплекса условий, обеспечивающих воспроизводство системы труда. Рынок труда включает в себя рынок рабочей силы и рынок рабочих мест.

Для полноценного функционирования рынку труда требуется развитая инфраструктура. Инфраструктура призвана регулировать отношения между работодателем и работником по поводу взаимного удовлетворения текущих и перспективных потребностей.

Схематически соотношение спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, а так же структуры, оказывающее непосредственное воздействие на это соотношение, изображены на рис. 1.2. Чем лучше работает инфраструктура, тем выше взаимно удовлетворенный спрос.

Рис. 1.2.

С - совокупный спрос на труд на рынке труда (вакансии предприятий и фирм);

П - совокупное предложение труда (претенденты, потенциальные работники);

УС - удовлетворительный спрос на труд (трудоустроенное население).

Главными составляющими частями совокупного рынка труда являются совокупное предложение (П), охватывающее всю наемную рабочую силу, и совокупный спрос (С) как общая потребность экономики в наемной рабочей силе. Они составляют емкость совокупного рынка труда, которая определяется по формуле:

Текущий рынок труда:

Текущий рынок труда образуется за счет естественного и механического движения рабочей силы и рабочих мест (ввод новых и выбытие старых). Он состоит из отдельных элементов:

1. открытый рынок труда - это экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики;

2. скрытый рынок труда - это лица, которые формально заняты в экономике.

Сегментация рынка труда - это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, субрынки, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда - это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивные технологии, система управления, сильные и эффективные профсоюзы и т.п.

Вторичный рынок труда характеризуется большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличием отсталой техники и технологий и отсутствием профсоюзов.

Таблица 1.1 Основные особенности первичного и вторичного рынков труда

Основные показатели безработицы:

1) уровень безработицы. Различают общий уровень безработицы и уровень зарегистрированной безработицы.

Уровень зарегистрированной (регистрируемой) безработицы (У бр) определяется по формуле:

где Б р - число безработных, зарегистрированных органами занятости.

2) продолжительность безработицы, т.е. величина, которая характеризует в среднем длительность поиска работы (в месяцах) лицами, имеющими статус безработного на конец рассматриваемого периода, а также теми безработными, которые были в этом периоде трудоустроены.

Таким образом, при анализе использования трудовых ресурсов и занятости населения могут быть использованы различные методы: балансовый, экономический анализ и др. Их комплексное использование позволит всесторонне оценить имеющиеся трудовые ресурсы и наметить пути вовлечения экономически активного населения в трудовую деятельность.

В настоящее время в сфере повышения эффективности трудовых ресурсов можно выделить два основных направления деятельности государства: социальное и экономическое.

К первому относятся меры, регулирующие количественные соотношения между спросом и предложением труда, сдерживающие рост безработицы, направленные на изучение конъюнктуры на рынке труда, а также трудоустройство отдельных категорий работников. Ко второму - комплекс мер воздействия на качество трудовых ресурсов, их пропорции, повышение квалификации и производственное потребление. При этом следует подчеркнуть динамизм государственного регулирования на рынке труда, когда каждому этапу развития российского общества или экономического цикла соответствует специфическая экономическая политика.

Рынок труда подлежит регулированию, которое заключается в поддержании общественных условий, при которых купля-продажа труда становится необходимой, т.е. должны поддерживаться необходимые условия для непрерывного пополнения рынка труда новыми наемными работниками взамен выбывающих по естественным и социальным причинам.

Рынок труда может также саморегулироваться с помощью программы занятости, социальной защиты безработных, финансово-кредитной политики, которая создавала бы предприятиям выгодные условия вложения капиталов в создание дополнительных рабочих мест. Направления государственной политики занятости представлены на рис. 1.3, функции службы занятости на рис. 1.4.

Рис. 1.3.

Государство также может регулировать рыночный механизм посредством налогообложения, законодательно, с помощью административно-командных методов, опирающихся на принуждение государственной власти, ограничивающей стихийный произвол рыночного механизма.

Рис. 1.4. Функции службы занятости

Также государство предоставляет социальные гарантии по безработице: пособие по безработице, помощь по безработице, поддержание минимального прожиточного уровня доходов.

Влияние на рынок труда оказывают и профсоюзы, монополизируя продажу труда, т.е., заменяя индивидуальную сделку купли-продажи труда монопольно-коллективной сделкой, организуя рабочих и заключая с фирмой коллективный договор, цель которого? выработка и закрепление в юридическом документе взаимоприемлемых условий купли-продажи труда и занятости.

Качественное использование трудовых ресурсов затрудняется в связи с тем, что в данной области существует ряд серьезных проблем. Следствием деформации структуры занятости населения являются низкие уровни заработной платы, высокая стоимость товаров и услуг, низкая конкурентоспособность товаров российских производителей, критических износ основных фондов во всех отраслях, хроническое недофинансирование медицины, образования, науки, отсутствие полноценного государственного контроля почти во всех отраслях экономики.

Формирование трудовых ресурсов государства определяется основными тенденциями демографического развития, в том числе и сокращения численности населения страны.

В среднесрочной перспективе пополнение трудовых ресурсов будет происходить за счет притока населения в трудоспособном возрасте, в том числе вступления в трудоспособный возраст молодежи, родившейся в 80-е гг., добровольного переселения в Российскую Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом, и привлечения иностранной рабочей силы на территорию области.

Качественное воспроизводство будет обеспечиваться за счет оптимизации системы подготовки, переподготовки кадров, в первую очередь, в сети учреждений начального профессионального образования, во взаимодействии с органами службы занятости.

Таблица 1.2 Основные задачи в области повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Опыт стран Восточной Европы, Восточной Азии, и Южной Америки подтверждает, что эффективные государственные институты могут не только вывести страну из кризиса, но и способствовать ее долгосрочному экономическому развитию. В свою очередь слабые институты власти являются одной из главных причин часто возникающих кризисов и неустойчивости экономики.

Для нормального функционирования экономики очень важны малые предприятия. В развитых странах, входящих в ОЭСР, около 60% ВНП производится именно малыми предприятиями, то есть предприятиями с числом работников не более 50 чел. Легко понять почему: современная рыночная экономика предлагает тысячи рынков, которые создаются миллионами эффективных и конкурентоспособных предприятий. В менее развитых странах (например, Латинской Америки, СНГ) количество малых предприятий относительно невелико? в этом их главная структурная слабость.

Вероятно, значимость развития предпринимательства и организации малых предприятий лежит не только в экономической, но и в политической плоскости. В странах, где малый бизнес развит недостаточно, в экономике господствуют крупные предприятия. При этом число малых предприятий, как правило, не увеличивается, производительность труда в целом снижается.

В исследовании Всемирного банка, проведенном в 2008 г. отмечалось, что посткоммунистические страны, каждая из которых в принципе имела равные условия для развития малого предпринимательства, можно разделить на две группы. В первой (Чехия, Венгрия, Латвия, Литва, Польша) ? малые предприятия производят 50-60% ВНП, почти столько же, сколько в промышленно развитых странах Запада. Во второй (Россия, Казахстан) ? доля малых предприятий в создании ВНП составляет лишь 20%.

Таким образом, можно сделать следующие выводы: относительно небольшие институциональные различия серьезно влияют на размеры сектора малого предпринимательства; если институциональных перемен не происходит, доля малых предприятий в разных экономических районах одной страны может очень сильно различаться в течение длительного времени и даже небольшие изменения экономической политики быстро отражаются на количестве малых предприятий.

В свете перечисленных проблем, снижающих эффективность использования трудовых ресурсов представляется целесообразным изучить такой способ оптимизации как реорганизация действующих предприятий, а также вовлечение свободного экономически активного населения в сферу малого предпринимательства. Для этого требуется изучить особенности трудовых ресурсов Иркутской области и проблемы, возникающие при их использовании.