Увольнении по окончании трудового договора. Процедура увольнения при окончании срока трудового договора

Трудовой срочный договор – соглашение между физическим лицом, принимаемым на работу, и работодателем, заключаемое на определенный период.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Законодательством закреплено, что срочное трудовое соглашение может заключаться исключительно в тех случаях, когда невозможно установить долгосрочные (постоянные) трудовые отношения.

Срок действия соглашения такого рода может быть установлен как в виде определенной даты, так и с указанием какого-либо события, при наступлении которого принятый временно сотрудник перестанет продолжать работу.

Если работодатель не планирует продолжать трудовые отношения, то окончание действия соглашения приведет к увольнению временного сотрудника и отстранению от должности при условии соблюдения администрацией всех предусмотренных Законами РФ правил и норм.

Возможные причины

Основными причинами для прекращения трудового срочного соглашения являются:

• выход на работу отсутствующего постоянного сотрудника, на место которого был оформлен другой человек;
• окончание его действия при выполнении работы, для которой нанимался временный сотрудник, или по окончанию сезона выполнения работ (статья 77 ТКРФ);
• по согласованию сторон (ст 78 ТКРФ);
• по инициативе временного сотрудника (ст.80 ТК РФ) или администрации (ст.81 ТК РФ).

Инициатива работника

Основанием для расторжения могут послужить следующие причины:

• болезнь или инвалидность, в результате которой продолжение выполнения обязанностей становится невозможным;
• болезнь члена семьи;
• невыполнение работодателем своих обязанностей, условий договора, или нарушение законодательства о труде;
• переезд в другую местность;
• поступление на выборную должность;
• другие причины.

О своем намерении расторгнуть соглашение досрочно работник обязан письменно предупредить администрацию за 14 суток до предполагаемого прекращения рабочих отношений.

По соглашению сторон и отсутствии у работодателя каких-либо претензий срочный договор может быть разорван и ранее двухнедельного срока.

Нередки случаи, когда, несмотря на имеющиеся уважительные причины, работодатель не желает расторгать договор с сотрудником досрочно (не признает допущенных нарушений, или не относит причину расторжения к уважительной). В этом случае, соглашение может быть расторгнуто через суд или с помощью Комиссии по трудовым спорам (КТС).

Пример:

Иванова Мария была принята на работу по срочному соглашению для ведения бухгалтерского учета организации, на период болезни главного бухгалтера. Через месяц после заключения договора она написала заявление с просьбой разорвать с ней договор досрочно в связи с переводом мужа в другой город. Администрация сочла причину недостаточно веской и отказалась разрывать договор. Мария была вынуждена обратиться в суд и добиться необходимого ей решения.

Инициатива работодателя

К основаниям относятся:

• ликвидация предприятия;
• сокращение штатов;
• несоответствие занимаемой должности временного работника;
• систематическое исполнение ненадлежащим образом или не исполнение работником своих обязанностей;
• смена собственника (распространяется на руководителя предприятия, заместителя и главного бухгалтера);
• нарушение трудовой дисциплины;
• предоставление неправдивых или подложных сведений при заключении договора;
• совершение действий, нанесших серьезный вред предприятию и т.п.

При этом работодатель должен учитывать некоторые особенности:

• Любое основание для увольнения подразумевает наличие предусмотренных в ТК РФ обстоятельств. Так, при увольнении за систематическое неисполнение своих функций без наличия уважительных причин в обязательном порядке должно быть предварительно наложенное дисциплинарное взыскание (это может быть выговор). Срок действия взыскания – 1 год. По истечении этого периода оно теряет свою силу.
• Все обстоятельства, служащие основанием для досрочного прекращения договора должны быть подкреплены документально (служебной запиской, объяснением сотрудника, актом, если отсутствует объяснение, распоряжением о наложении взыскания).
• Несовершеннолетнее лицо можно уволить до окончания действия договора только при наличии письменного согласия госорганов - комиссии по делам несовершеннолетних и инспекции по труду. Исключение – полная ликвидация предприятия.
• Обязательно соблюдение сроков, установленных законами. Например, при увольнении за несоблюдение трудовой дисциплины налагать взыскание следует не позднее месяца с момента обнаружения нарушения и не позднее чем через шесть месяцев с момента его совершения.
• Обязательна выплата компенсаций и предоставление гарантий, в т.ч. при прекращении договора в связи с сокращением штатов, ликвидации предприятия, другим причинам, предусмотренных ТК РФ.

Истечение срока

Увольнение по срочному трудовому договору по окончанию его срока предусмотрено статьей 77 п.2 ТК РФ.

Если ни одна из сторон при наступлении окончания действия договора не настаивает на его прекращении, а трудовые отношения между администрацией и сотрудником продолжаются, то основание, служащее причиной увольнения, теряет юридическую силу.

Особенности

Уведомления

При прекращении трудового соглашения по инициативе работодателя сотрудник должен быть письменно предупрежден о грядущем событии не менее чем за 3 суток до его наступления.

Уведомление должно быть составлено в двух экземплярах и зарегистрировано в установленном порядке.

Пример документа:

Сотрудник должен быть ознакомлен с предупреждением под роспись.

Приказы

Сотрудник должен расписаться на экземпляре приказа работодателя.

Если ознакомить сотрудника не удается, работодателю необходимо сделать запись об этом факте.

Пример приказа:

Заполнение трудовой книжки

Трудовая книжка заполняется на основании подготовленного приказа.

Сотрудник должен расписаться в журнале учета трудовых книжек в том, что он ознакомился с занесенной записью и получил документ на руки.

В случае невозможности сделать это работодатель должен зафиксировать этот факт и направить на адрес уволенного работника уведомление о необходимости забрать трудовую. Если и после этих действий уволенный сотрудник не получает документ, последний отправляется ему почтой с уведомлением.

Пример записи в трудовой книжке сотрудника:

Выплаты и компенсации

В последний рабочий день с работником должен быть произведен полный расчет.

Если у сотрудника был выходной или он отсутствовал по какой-нибудь иной причине, расчет проходит в течение суток после появления его на работе. При несогласии увольняемого лица с предъявленным расчетом и полагающимися ему суммами, выплате подлежат те средства, которые не оспариваются.

Некоторые основания разрывания срочного трудового договора (ликвидация, сокращение штатов) предусматривают компенсационные выплаты.

• компенсация заработка за несколько месяцев;
• , если сотрудник не отгулял положенные ему дни отдыха до увольнения.

Нюансы увольнения беременных женщин и женщин, имеющих детей

При прекращении трудового срочного договора следует учитывать, что существует льготная категория сотрудников, на которых не распространяются общие основания для увольнения.

Уволить беременную женщину можно только при полной ликвидации предприятия, или если женщина была принята на замену временно отсутствующего сотрудника при его выходе на работу. В других случаях увольнение ожидающей ребенка сотрудника возможно только по окончанию беременности.

В течение все беременности администрация имеет право требовать от сотрудницы справки, подтверждающие ее положение.

При истечении срока трудового соглашения в период беременности сотрудницы работодатель обязан по ее заявлению и после предоставления медицинской справки продлить срок действия документа до окончания беременности (или ).

В ситуации, если женщина после окончания беременности продолжает выполнение обязанностей, то работодатель вправе расторгнуть с ней договор в течение одной недели (статья 261).

• женщины с детьми до трех лет;
• матери-одиночки, на иждивении которых есть несовершеннолетний инвалид или ребенок до 14 лет;
• родитель или другой законный опекун ребенка, являющийся кормильцем малолетнего ребенка до трех лет или несовершеннолетнего инвалида в семье с тремя и более детьми малолетнего возраста, при условии, что второй родитель нигде не работает.

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Если предприятие не может заключить с работником, в силу определенных уважительных причин, бессрочный трудовой договор, то закон допускает заключение срочного договора. Он может быть заключен, например, для выполнения временной или сезонной работы, а также при выполнении определенного конкретного задания. И в том и в другом случае, важно правильно провести увольнение по окончании срока трудового договора. Как и при прекращении трудовых правоотношений на общих основаниях, прекращение временных трудовых отношений, также регламентированы трудовым законодательством, и должны соблюдаться работодателем при увольнении сотрудника.

Когда и как прекращается временный трудовой договор

По нормам статьи 77 Трудового кодекса, пунктом 2 определено, что правовым основанием прекращения трудовых отношений работодателя и сотрудника, является окончание срока трудового договора. То есть, данная формулировка отнесена к общим причинам, по которым может быть уволен сотрудник без инициирования такого увольнения работодателем. Кроме того, отказ продолжать трудовые отношения также не может быть отнесено к инициативе работодателя прекратить трудовой договор. Таким образом, истечение срока действия договора, по своей сути, не относится к причинам увольнения по желанию сотрудника, или по желанию работодателя.

Только важным условием правомерности увольнения сотрудника по причине окончания срока действия трудового договора, является законность заключения с данным сотрудником временного трудового договора. Если на момент заключения трудового договора, отсутствовали, предусмотренные статьей 58,59 ТК правовые основания, суд расценивает увольнение по окончании срока действия договора, как незаконное и неправомерное. В таком случае, суд может признать указанный трудовой договор таковым, что заключен бессрочно. И, соответственно, уволить такого работника по причине окончания срока действия трудового договора, нельзя.

Еще одна немаловажная деталь: если вовремя срочный трудовой договор не будет расторгнут, а увольнение затянется, срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный, таково требование статьи 58 ТК. Это приведет к тому, что уволить уже сотрудника нельзя будет по такой формулировке, а издание приказа об увольнении будет неправомерным. Чтобы этого не произошло, нужно вовремя предупредить работника о том, что трудовой договор с ним продолжаться не будет.

Предупреждение об увольнении по истечению срока срочного трудового договора

Есть ситуации, когда сотрудника должны уведомить о грядущем увольнении. Прекращение трудового договора в связи с окончанием его действия, как раз относится к такому случаю. Поэтому, прежде издания приказа об увольнении, нужно пройти процедуру уведомления сотрудника о прекращении трудовых отношений и о дате увольнения. В данном случае, правило «двух недель» не применяется. Сотрудник должен быть уведомлен за три календарных дня, до момента окончания срока действия трудового договора. Форма уведомления, безусловно, должна быть письменной. Более того, работодатель должен иметь у себя подтверждение (письменное) о том, что сотрудник все-таки получил данное уведомление, и знаком с ситуацией.
Это требование статьи 79 ТК не касается тех сотрудников, которые работают временно, вместо отсутствующего сотрудника. При выходе такого сотрудника на работу, временный трудовой договор с временным сотрудником прекращает свое действие. Сотруднику в день его увольнения нужно выдать все расчетные, а также трудовую книжку.

Не стоит также забывать об особенностях увольнения беременных женщин при окончании срока действия договора. Пока такая сотрудница пребывает в состоянии беременности, работодатель должен продлить с ней трудовые отношения, до момента родов. После же этого, он может прекратить с ней трудовые отношения, издав приказ о ее увольнении. Если беременная сотрудница исполняет функции временно отсутствующего работника, при его выходе, беременной сотруднице нужно предложить все действующие на предприятии вакансии, которые ей подходят по ее положению, уровню образования и квалификации.

Компенсации при увольнении в связи с истечением срока трудового договора

Поскольку сотрудникам, которые заключили с предприятием временный трудовой договор, полагаются оплачиваемые отпуска, то, соответственно, полагается и компенсация за неиспользованные отпуска. Даже если сотрудник полагается всего два дня отпуска, и он их не использовал, ему все равно полагается компенсация за эти два дня. При расчете данной суммы следует руководствоваться нормами Трудового кодекса, так как он устанавливает численность дней отпусков для временных сотрудников. Из расчета два дня за каждый отработанный месяц сотруднику выплачивается компенсация если:

1. с сотрудником заключен трудовой договор до двух месяцев;
2. трудовой договор заключался на определенный сезон или период.

Если же, трудовой договор с сотрудником заключен на срок от года и выше, через полгода своей работы, такой сотрудник уже приобретает право на отпуск. В случае, когда он не воспользовался этим правом, при увольнении ему должно быть рассчитано компенсацию за положенное время отпуска, исходя из установленных дней по договору и закону.

Компенсация в виде выходного пособия законом не установлена для сотрудников, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с прекращением срока действия трудового договора. Тем не менее, работодатель не лишен права самостоятельно установить в трудовом и/или в коллективном трудовом договоре, дополнительные материальные компенсации увольняемым сотрудникам. Так, например, сотрудник может получить определенные премии, надбавки во время своей работы, а может получить их в период прекращения трудового договора, после определенной выработки, если это условие прописано в трудовом договоре с сотрудником.

Если трудовой договор заключен с руководителем предприятия (а с руководящим составом всегда заключаются временные срочные трудовые договора), как правило, при прекращении с ним трудовых отношений, предприятие выплачивает «отступные» или выходную компенсацию в связи с увольнением.

Оформление увольнения при прекращении срока действия трудового договора

Когда срок действия трудового договора подошел к концу, за три дня до предполагаемой даты, как уже упоминалось выше, сотрудник должен получить уведомление о предстоящем увольнении. После того, как сотрудник уведомлен надлежащим образом, работодатель может издать приказ о его увольнении, спустя три дня, то есть, в день его окончания, или же, на следующий день, в зависимости от условий договора. Форма приказа на увольнение, в связи с прекращением срочного трудового договора, утверждена по форме Т-8. Приказ должен быть зарегистрирован в специальном порядке на предприятии, после чего работник, под свою подпись, должен быть с ним ознакомлен.

Расширение области использования срочных трудовых договоров (СТД) обусловлено существующими особенностями российской экономической системы. Порядок оформления, изменения и прекращения СТД достаточно четко регламентирован целым рядом статей Трудового кодекса. Однако многие специалисты отмечают низкую эффективность их применения, поскольку, благодаря разрозненности, они нередко полностью выпадают из зоны внимания тех, кому адресованы.

Правовой характер действующего Трудового кодекса таков, что, по умолчанию, трудоустройство работников предполагает наличие бессрочной основы. Перечень имеющихся исключений является исчерпывающим: в законе приведен конкретный список ситуаций, в которых особенности и условия трудовой деятельности требуют или позволяют работодателям оформлять СТД - контракты с точным указанием момента их завершения. В силу разъяснения, приведенного в п.14 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004года, при решении вопросов об обоснованности оформления с сотрудниками СТД, необходимо учитывать, что такие контракты подписываются, когда трудовые правоотношения не подлежат установлению на неопределенный срок из-за особенностей предстоящей трудовой деятельности (ч.1 ст.59ТК РФ). В подобных договорах отражается или дата их окончания или событие, после совершения которого услуги специалиста больше не потребуются.

Согласно ч.2 ст.58 ТКРФ в ситуациях, предусмотренных ч.2 ст.59ТКРФ, СТД оформляются и без учета особенностей предстоящей работы. Однако такие контракты могут быть признаны правомерными и обоснованными, если имеется взаимное согласие сторон (ч.2 ст.59ТК РФ).

В соответствии с законом, каждый случай увольнения предполагает наличие основания, отражаемого в кадровых документах организации. При этом для СТД характерна лишь единственная частная причина увольнения, которая не присуща бессрочным договорам, - истечение периода действия контракта. Прочие основания увольнения являются общими для договоров, имеющих как срочную, так и бессрочную природу.

Что говорит Трудовой кодекс об увольнении по срочному трудовому договору

Период действия СТД не может превышать 5 лет (ч.1 ст.58ТК РФ). По окончании этого срока контракт с работником должен быть прекращен по причине истечения максимального срока действия такого договора (ст. 79ТК РФ). Возможными причинами прекращения СТД являются:

• истечение срока действия (ч.1 ст.79ТК РФ);
• завершение работы, для выполнения которой заключался СТД (ч.2 ст.79ТК РФ);
• выход на работу отсутствовавшего специалиста, ставку которого занимал увольняемый работник (ч.3 ст.79ТК РФ);
• завершение сезона, если СТД заключался для выполнения сезонных работ (ч.4 ст.79ТК РФ).

Нередкими являются случаи увольнения сотрудников, работающих на основании СТД, и по согласованию сторон (ст.78 ТКРФ), инициативе со стороны временного специалиста (ст.80 ТК РФ); инициативе администрации (ст.81 ТК РФ).

Особенности и порядок увольнения при срочном труд. договоре

Если срок действия контракта истекает, то есть наступает событие, с которым закон (ст.79ТК РФ) связывает возможность прекращения трудового договора, работодатель должен предпринять ряд действий:

1. Предупредить увольняемого сотрудника в письменной форме не менее, чем за 3 дня до момента увольнения. Предупреждение осуществляется при помощи уведомления, текст которого должен содержать сведения о реквизитах трудового контракта, причинах и дате его прекращения, а также информацию об увольняемом лице. Отсутствие подобного уведомления влечет значимые правовые последствия: в этом случае считается, что работодатель не требует прекращения договора. При этом, по истечении срока контракта и нежелании работника его расторгнуть, договор признается бессрочным (ст. 58ТКРФ), что означает продолжение трудовых правоотношений. Кроме того, если работодатель своевременно не заявил о своем желании расторгнуть СТД, то впоследствии он утрачивает право на прекращение контракта по такому основанию, как окончание его срока.
2. Ознакомить работника с уведомлением об увольнении. Данный документ должен быть составлен в двух экземплярах, один из которых передается сотруднику. Второй экземпляр, с подписью работника, которая свидетельствует об ознакомлении, направляется на хранение в кадровое дело.
3. Издать приказ о прекращении СТД с работником, ввиду истечения срока действия. В тексте упомянутого приказа должны содержаться сведения о номере трудового контракта, дате его прекращения, правовых основаниях прекращения (п.2 ч.1 ст.77ТКРФ), а также о документах (в частности, уведомлениях), которые послужили основанием для увольнения.
4. Ознакомить с приказом о прекращении СТД увольняемого сотрудника под подпись.
5. Внести запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника. При этом запись должна содержать информацию о правовом основании прекращения договора (со ссылкой на статью ТКРФ), дате и номере приказа об увольнении.
6. Выдать трудовую книжку и расчет увольняемому сотруднику.

Образец заявления на увольнение при срочном трудовом договоре

Увольнение в связи с прекращением СТД не требует оформления заявления об увольнении сотрудниками. Достаточным основанием для расторжения контракта служит собственно факт истечения срока действия СТД.

Заявления об увольнении по собственному желанию потребуются только в единственном случае - если работник намерен расторгнуть трудовой контракт досрочно. В ситуации досрочного прекращения СТД по инициативе сотрудника должна быть применена норма ст.80ТК РФ, предусматривающая обязанность работника о письменном предупреждении работодателя об увольнении не позже, чем за 2 недели.

Выплаты при увольнении, положенные сотруднику

Согласно ст.140 ТКРФ, при расторжении трудовых контрактов, включая СТД, работодатели обязаны обеспечить выдачу всех сумм, положенных увольняемым сотрудникам, не позже дня увольнения. Если в этот день работники, с которыми прекращены трудовые договора, отсутствовали на работе, все требуемые выплаты должны быть произведены не позднее суток, следующих за днем предъявления уволенными специалистами требований об осуществлении окончательных расчетов.

Если имеется спор о размере выплачиваемых сумм, то в силу ст.140 ТКРФ у работодателей возникает обязанность в указанные сроки выплатить неоспариваемую величину денежных средств (включая часть зарплаты и компенсационных выплат за неиспользованный отпуск).

В частности, при расторжении СТД сроком до 2 месяцев увольняемому специалисту положена компенсационная выплата за отпуск, исходя из расчета 2 дня за каждый из месяцев работы. Если прекращению подлежит СТД продолжительностью более двух месяцев, компенсации подлежат 2,33 дня за каждый полный месяц работы.

Запись в трудовую книжку

На основе приказов о расторжении СТД работодатели обязаны выполнять записи в таких документах, как трудовые книжки увольняемых специалистов. При этом вносимая в них информация должна содержать аналогичное приказу основание, по которому производится увольнение: истечение срока трудового договора (п.2 ч.1 ст.77ТКРФ).

Выполненные в трудовых книжках записи должны быть заверены подписями кадровых работников и печатями организаций (п.41 Постановления Правительства России №225 от 16.04.2003года). Выдача работодателями экземпляров трудовых книжек должна быть осуществлена в день расторжения СТД (ст.84.1ТК РФ, п.35 Постановления Правительства РФ №225 от 16.04.2003года).

Процесс передачи работникам данных документов фиксируется в личных карточках и журналах учета движения трудовых книжек.

Сроки увольнения

СТД прекращаются с истечением сроков их действия, в частности:

• заключенные на определенное время - по наступлению указанной в договоре даты;
• оформленные на период определенных работ — по их фактическому выполнению;
• подписанные на время исполнения функций отсутствующих работников - по моменту их возвращения к работе;
• заключенные в целях исполнения сезонных работ - по окончании сезона.

При этом, согласно положениям ст.ст. 57 - 59 ТКРФ, дата начала исполнения работником обязанностей, а также срок действия СТД и причины оформления срочного контракта являются его обязательными условиями.

Обжалование увольнения

Как правило, уволенные в связи с истечением срока действия СТД сотрудники обращаются за судебной защитой исключительно после увольнения. Это объясняется и лояльностью к организации, и стремлением исключить конфликты, и ожиданием исполнения данного работодателем обещания со временем заключить бессрочный договор. Однако при возникновении корпоративных проблем нередко работодатели отказывают в продолжении трудовых правоотношений именно работниками, с которыми были заключены СТД.

Следует учитывать, что незаконность увольнения предполагает или отсутствие законных оснований увольнения, или наличие нарушений в порядке увольнения. В силу п.23 Постановления Пленума ВС №2 от 17.03.2004года каждое из этих обстоятельств, подтверждающих законность увольнения сотрудника, в суде обязаны доказывать работодатели.

Нередко контракты срочного характера оформляются на испытательный период. Это логично, поскольку уволить сотрудника, который не справился со служебными обязанностями, значительно проще, если с ним заключен СТД.

Сотрудники, уволенные по причине прекращения СТД ввиду истечения срока его действия, нередко обращаются с судебными исками о признании заключенных ими договоров бессрочными. Важнейшим правовым последствием удовлетворения подобного иска является восстановление уволенного специалиста на работе. Если для оформления СТД не было значимых оснований, исчерпывающий перечень которых приведен в ст.59ТК РФ, суд встанет на сторону сотрудника. Удовлетворяя требования работника, суд обязывает работодателя обеспечить:

• отмену изданного приказа об увольнении;
• аннулирование записи в трудовой книжке;
• оформление бессрочного трудового договора;
• выплату среднего заработка за время вынужденного прогула.

При рассмотрении подобных исков суды особое внимание уделяют контролю над исчислением сроков давности. Порядок их определения находится в зависимости от формулировки исковых требований.

Так, распространенным вариантом является оспаривание сотрудником оснований, по которым с ним организация заключила СТД, а также требование признания подписанного контракта бессрочным. В подобной ситуации срок давности составляет 3 месяца с момента оформления договора. Такой правовой подход объясняется тем, что в данном случае о нарушении своих прав работник узнает в день заключения трудового контракта. При ознакомлении с его условиями специалист имел возможность либо отказаться от подписания, либо потребовать внесения в контракт изменений. К подобному выводу пришел и Верховный суд РФ, указавший в определении №20-В10-4 от 08.10.2010года на необходимость исчисления сроков обращения в суд с иском о признании трудовых договоров бессрочными именно с даты их подписания. Данный вариант очень благоприятен для работодателей, поскольку короткий 3-месячный срок, определяемый с момента заключения контракта, не пропустить достаточно сложно. В данной ситуации работодателю следует не забыть заявить в судебном заседании о пропуске срока.

Еще одним вариантом является случай, когда работники в судебном порядке требуют признания незаконным увольнения в связи с прекращением СТД. Исчисление срока давности, который составляет 1 месяц, в этой ситуации ведется с даты выдачи сотруднику при увольнении трудовой книжки либо копии приказа об увольнении. К данному выводу пришли, в частности, Мосгорсуд (в апелляционном определении №11-28852/2013 от 22.10.2013 года) и Иркутский областной суд (в апелляционном определении №33-8657/2013 от 14.11.2013года).

Если сотрудником заявлены оба варианта исковых требований, работодателям приходится ходатайствовать перед судом о признании пропуска срока по каждому из заявленных требований (о переквалификации трудового контракта в бессрочный и о признании увольнения незаконным). При этом судом может быть удовлетворено лишь одно из них.

Трудовым кодексом (ТК) предусмотрено два вида трудовых контрактов: срочные и бессрочные. Время действия первых ограничено условиями соглашения, для вторых — сроки не определены.

Расторжение договора

Сущность срочного договора привела к появлению исключительной причины его окончания: истечение срока. Рабочие отношения, исходя из условий срочного контракта, могут быть прекращены:

• . с даты, установленной в договоре;
• . по окончании установленного периода времени;
• . после исполнения определенной работы;
• . по завершении сезона (для сезонной работы);
• с выходом на работу замещаемого сотрудника.

Для прекращения отношений с работником по истечении срока действия нужно желание сотрудника, решение работодателя или взаимное согласие сторон на окончание срочного трудового договора.

Сотрудник для разрыва отношений может просто перестать выполнять трудовые функции, т. е. не выходить на работу. Действия работодателя при расторжении договора строго регламентированы законом.

Процедура оформления

Допустимость трансформации срочного контракта в бессрочный при несоблюдении правил увольнения диктует особые требования к выполнению всех процедур окончания трудового договора по истечении срока действия. Работникам кадровой службы или другим лицам, выполняющим их обязанности, рекомендуется вести отдельный учет срочных соглашений.

Статья 79 ТК обязывает нанимателя письменно известить работника за три дня до истечения срока трудового договора (кроме случаев замещения сотрудника). Сам процесс увольнения не сильно отличается от обычной практики и включает:

• получение сотрудником уведомления о расторжении отношений;
• издание и вручение работнику приказа об увольнении;
• расчет сотрудника и выдачу ему трудовой книжки с записью об увольнении.

Уведомлять сотрудника можно в свободной форме. Главное, чтобы оно включало выраженное желание расторгнуть соглашение и дату увольнения. Бухгалтерия нанимателя может разработать типовую форму или образец уведомления работника об увольнении по истечении срока трудового договора.

Форма приказа об увольнении унифицирована и не требует особого образца для истечения срока трудового договора. На основании приказа об увольнении в трудовой книжке делают запись: истечение срока трудового договора.

Уволить руководителя (директора) предприятия по истечении срока трудового договора вместо приказа можно по протоколу или решению учредителей.

Весь документооборот оформляется в соответствии с правилами, принятыми на предприятии. Документы фиксируются в регистрационных журналах. Сотрудник расписывается в получении документов на экземплярах нанимателя и в журналах учета документов. Отказ поставить подпись фиксируется на документах соответствующей записью.

Важно соблюсти сроки процедур. Извещение об истечении срока срочного трудового договора вручить за три дня или раньше до даты увольнения. Зарплату, компенсацию за отпуск и другие установленные законодательством или контрактом выплаты, а также трудовую книжку выдать в день увольнения.

Продолжение отношений

Если наниматель не выразил желания прекратить отношения, а сотрудник продолжает исполнять свои обязанности, договор трансформируется в бессрочный. В этом случае в дальнейшем расторгнуть контракт можно только по основаниям, предусмотренных для соглашений без определенного срока.

Возникает закономерный вопрос: «Можно ли продлить срочный договор?» Законодательство не дает однозначного ответа. В ТК не предусмотрено продление срочных отношений. При возникновении конфликта работодателю придется доказывать в суде невозможность заключения бессрочного соглашения. Неоднократное заключение срочных контрактов рассматривается как уклонение работодателем от обязанностей и гарантий, установленных работникам законом.

Однако для некоторых категорий работников законодатели предусмотрели необходимость продлить отношения. Это беременные женщины, временно переведенные спортсмены, избранные по конкурсу работники ВУЗов. Уволить беременную женщину по истечении срока действия трудового договора можно по окончании беременности.

Судебные споры

Самый частый повод обращения в суд — признание незаконным увольнения работника. Работодателю следует помнить: любое несоответствие срочного контракта законодательству ведет к его признанию бессрочным.

В этом случае работник должен быть восстановлен на работе, увольнение признается незаконным. За вынужденный прогул наниматель выплачивает среднюю заработную плату и компенсацию морального вреда.

Ошибки, чаще всего совершаемые работодателями:

• срочный договор заключен без законных оснований;
• контракт по одним и тем же основаниям перезаключается несколько раз;
• отсутствуют или неверно оформлены установленные документы;
• не соблюдены сроки расторжения соглашения.

Со стороны работников проигрыш в судах обусловлен неправомерным требованием гарантий при расторжении срочных контрактов. Часто при заключении временного соглашения принимаемые сотрудники надеются на изменение ситуации и постоянную работу. Поэтому рассматривают расторжение срочного трудового договора по истечении срока как инициативу работодателя.

Однако суды придерживаются твердой линии, что характеристики срочного договора с момента заключения предполагают ограничение времени его действия. А потому все гарантии, заложенные законом при увольнении по инициативе работодателя, в случае расторжения контракта по окончании срока не применяются.

Правомерно прекращение трудовых договоров по истечении срока в период нетрудоспособности, во время отпусков работников. Наличие маленьких детей также не является основанием продолжения работы.

Трудовой договор является основным документом, регулирующим взаимодействие сотрудника и работодателя. Контракт может быть расторгнут как по обоюдному согласию сторон, так и по другим основаниям – например, гражданин пришёл на работу в нетрезвом виде, совершил аморальный поступок (для педагогов), не соответствует занимаемой должности или ликвидируется само предприятие. Одной из причин прекращения договора служит истечение срока его действия в случае, если контракт был срочным. Особенности расторжения срочного трудового договора по истечении срока рассмотрим в этой публикации.

Российское законодательство предписывает, что трудовое соглашение заключается или бессрочно, или на временной промежуток не более пяти лет, если другие сроки не обозначены в федеральных постановлениях, указах, распоряжениях. Если в контракте время действия контракта не указано, то такой договор считается заключённым на неопределённый срок. Такое же качество приобретает и срочный трудовой договор, когда ни одна из сторон в письменном виде не потребовала его прекращения после истечения срока действия (часть 4 ст. 58 ТК РФ).

Срочный контракт заключается, когда:

Важно! Если с вами заключен срочный трудовой договор является срочным, но при этом отсутствуют законные основания для этого, то такой может быть признан судом как договор, заключенный на неопределенный срок.

Основания прекращения действия срочного трудового договора

В нижеследующей таблице описаны общие допустимые основания для расторжения трудовых договоров.

Таблица 1. Общие основания расторжения трудового договора

Обычно действие срочного трудового договора заканчивается, когда заканчивается оговорённый при его заключении срок (п.1 ст. 79 ТК РФ). В таком случае сотрудника увольняют по пункту 2 ст. 77 ТК РФ. Ещё несколько срочных оснований для прекращения действия контракта, в том числе и при его расторжении, указаны в ст. 79 Трудового кодекса РФ.

Если срок договора истёк…

…то закон гарантирует сторонам защиту их прав и интересов. К таким гарантиям для сотрудника относится, во-первых, письменное уведомление о прекращении трудового договора не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Исключением, когда обязанность письменно предупреждать сотрудника о прекращении контракта снимается с работодателя, является только тот случай, когда заканчивается срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Но в любом случае для избежания конфликтных ситуаций кадровым отделом лучше заблаговременно уведомлять о расторжении контракта всех работников вне зависимости от особенностей заключённого с ними договора. Когда гражданин работает у физических лиц или в религиозных организациях, то сроки подобного уведомления сотрудников регулируются условиями трудового договора (ст. 307 и 347 ТК РФ соответственно).

Отметим, что типовая форма письменного уведомления о прекращении действия трудового договора законом не установлена, поэтому остаётся на усмотрение работодателя. Прочитать подробно про уведомление о расторжении договора можно .

Периодически среди специалистов возникает спор, какой документ в этой ситуации предпочтительнее — письменное уведомление о предстоящем увольнении с указанием срока или приказ руководителя о прекращении сотрудничества с указанием даты. На деле всё зависит от нюансов осуществляемой деятельности и факторов, дифференцирующих её правовое регулирование. Как правило, вузовский преподаватель при истечении срока контракта участвует в конкурсе на замещение той же должности, поэтому приказ об увольнении вряд ли здесь уместен — работник обычно получает уведомление об увольнении. Но, когда истекает действие срочного трудового договора гражданина, направленного органами службы занятости населения на общественные работы, работодателю достаточно издать приказ об увольнении.

Во-вторых, закон гарантирует гражданам, уволенным в связи с истечением срока действия их договора, реализацию права на ежегодный оплачиваемый отпуск. Порядок реализации этого права предусматривается ст. 127 ТК РФ. Согласно этой норме, при увольнении гражданину выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Есть вариант, когда по письменному заявлению неиспользованные отпуска предоставляются работнику с последующим увольнением по истечению срока действия договора. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпускного отдыха полностью или частично выходит за пределы срока контракта. В обеих ситуациях днем увольнения считается последний день отпуска.

Кроме того, право на ежегодный оплачиваемый отпуск, в том числе на компенсацию, есть и у сотрудников, срок трудового договора которых меньше шести месяцев. Как гласит ст. 291 ТК РФ, работникам, заключившим контракт на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачиваются компенсации при увольнении из расчета 2 рабочих дня за месяц работы. Тот же принцип действует и для работников, занятых на сезонных работах (ст. 295 ТК РФ). Отметим, что к сезонным относятся работы, в силу климата и других природных факторов выполняемые во время определенного периода (сезона), который обычно не превышает полугода (ст. 293 ТК РФ).

Важно! Для сезонных работников и сотрудников, срок трудовой контракта которых менее двух месяцев, отпуск рассчитывается по принципу «Два дня отпуска = месяц работы».

Процедура увольнения при окончании срока трудового договора

Как только представитель кадровой службы работодателя вручит гражданину уведомление или приказ об увольнении, необходимо ознакомиться и подписать ещё несколько документов:

1. Приказ об увольнении, фиксирующий дату и основание увольнения (пункт, часть, статью ТК РФ, по которой работник увольняется). В типовой форме приказа об увольнении имеется и строчка для мотивированного мнения профосоюза, но в маленьких компаниях нет таких организаций, да и заполняется она обычно только при увольнении по сокращению штата/численности предприятия. Но, тем не менее, эта строчка должна присутствовать в типовой форме приказа. Иначе работодателю придется издавать приказ об утверждении использования этой формы документа.

Важно! Копия приказа об увольнении вручается гражданину только по письменному заявлению, написанному на имя работодателя.

В качестве приказа об увольнении используется форма Т-8. Скачать форму в формате.doc: .

2. В записке-расчете указывается сумма, которая выплачивается сотруднику в день его увольнения — зарплата за отработанный период и компенсация за неиспользованный отпуск, которые рассчитываются исходя из среднего заработка.

Как рассчитать выплаты? Представим упрощённую схему. Допустим, срок трудового договора истек 25 мая 2016 года. Дни выплаты зарплаты: 25-ое число текущего и 10-ое число следующего месяца. Это обозначает, что 25 мая работник получит аванс за май, а 10 июня - зарплату за прошедший месяц. Таким образом, за май сотрудник еще ничего не получил, но отработал 16 дней (мы посмотрели в производственном календаре). Отпуск считается не по календарному году, а по рабочему. В нашем примере работник в 2017 году в отпуск ещё не сходил.

Для расчёта компенсации, необходимо понимать, сколько полных месяцев отработал сотрудник. Если месяц отработан не полностью, но больше чем наполовину, учитываем его как целый. Получилось 4 полных месяца плюс 1 месяц, который округлили — всего 5 месяцев. За год сотрудник может взять 28 календарных дней отпуска. Берем эти 28 дней и делим на 12 месяцев, получается 2,33 дня в месяц. Эти дни умножаем на 5 месяцев, получается 11,7 дней. Округляем - по законодательству округлять можно только в пользу работника - и получаем 12 дней. Таким образом, при увольнении организация должна выплатить деньги за 16 майских рабочих дней и 12 дней неиспользованного отпуска.

Расчет числа дней неиспользованного отпуска (нажмите, чтобы увеличить)

3. Трудовая книжка . Её выдают на руки уволенному сотруднику. В неё вносится соответствующая запись о прекращении трудового договора по истечении срока. Она дублирует основание и причину, указанные в приказе об увольнении. Такая же запись вносится и в личную карточку работника, где он должен расписаться.

4. Справку о сумме заработной платы и других вознаграждений за время работы по форме 182Н ;

5. Иные документы по письменному заявлению сотрудника ( за текущий год, которая часто нужна для оформления вычета НДФЛ на имущество, лечение или обучение, может понадобиться для оформления банковского кредита, визы и пособий; копию приказа об увольнении, допсоглашения и т.д.)

Особенности расторжения трудового контракта с беременной женщиной

Если у работающей беременной женщины истекает срочный трудовой договор во время беременности и он не заключался на период выполнения функций отсутствующего сотрудника, то наниматель по письменному заявлению и при наличии медицинской справки, подтверждающей беременность, обязан продлить срок действия контракта до родоразрешения/аборта (часть 2 ст. 261 ТК РФ). На работницу в таком случае также накладываются определенные обязанности: по требованию работодателя каждые 3 месяца предоставлять меддокумент, подтверждающие факт беременности.

Если при этом женщина де-факто продолжит работать после окончания беременности, то организация имеет право разорвать трудовой контракт по окончанию его действия в течение семи дней с момента, когда наниматель узнал или должен был узнать об окончании беременности.

Если трудовое соглашение с беременной женщиной истекает в период её беременности и он был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то в таком случае работодатель обязан предложить работнице новую должность (часть 3 ст. 261 ТК РФ). Закон допускает увольнение женщины по окончанию срока трудового соглашения во время её беременности и невозможности с её письменного одобрения совершить перевод до окончания беременности на иную работу, которая есть в наличии у работодателя (свободную должность или работу, согласовывающуюся с трудовым опытом женщины, вакантную нижестоящую должность или меньше оплачиваемую деятельность), при этом состояние здороьве женщины позволяет ей выполнять предложенную работу. На работодателя также ложится обязанность предложить беременной даме полный список его вакансий в данной местности, отвечающие вышеуказанным требованиям. Предлагать свободные места в других населенных пунктах руководство компании обязано, если это предусматривает коллективный договор, соглашения или сам трудовой контракт.

Если сотрудница соглашается на перевод, то работодатель составляет дополнительное соглашение к старому контракту, внеся в него изменения некоторых условий (о трудовой функции, месте работы, сроке трудового договора).

Особенности расторжения срочного контракта с преподавателями вузов

Преподаватели вузов относятся к категории работников, с которыми заключаются срочные трудовые контракты по соглашению сторон без учета характера и условий работы. Особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками высших учебных заведений регулирует часть 8 ст. 332 ТК РФ, Отраслевое соглашение, по организациям, находящимся в ведении Министерства образования и науки Российской Федерации, устав высших учебных заведений, коллективные договоры и иные локальные нормативно-правовые акты. Основное отличие этой категории работников – необходимость участия в конкурсе на замещение должности, который объявляется не менее, чем за два месяца до окончания срока трудового договора преподавателя.

Если с преподавателем заключён трудовой договор на неопределённый срок, то конкурс он не проходит: в соответствии со статьей 332 ТК РФ для подтверждения квалификации один раз в пять лет проводится аттестация сотрудника. В отличие от итогов голосования ученого совета при конкурсном отборе решение аттестационной комиссии должно быть обосновано, при этом об аттестации извещают за месяц.

Таким образом, увольнение педагога в связи с окончанием срока договора возможно:

1. При непредоставлении заявления об участии в конкурсе (т.е. фактическом отказе участвовать в конкурсном отборе).
2. При непрохождении конкурсного отбора на ученом совете факультета.
3. При письменном отказе от продолжения трудовых отношений с работодателем в случае успешного прохождения по конкурсу (здесь возможно как увольнение по собственному желанию, так и в связи с истечением срока действия).

В первых двух случаях трудовой договор с преподавателем прекращается со ссылкой на п. 2 ст. 77 ТК РФ с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. Процедура увольнения педагогических работников совпадает с общепринятой.

При успешном прохождении конкурсного отбора с преподавателем заключается новый срочный трудовой договор (прежний расторгается в связи с истечением срока, но запись в трудовую книжку не вносится) или пролонгируется прежний.

Если сотрудница вуза беременна, но договор с ней истекает во время её беременности, при этом не перезаключается/не заключается новый, то в этом случае действует норма статьи 261, как и в отношении остальных категорий работников: работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Но трудовой договор не продлевается, если она (он) находится в отпуске по уходу за ребенком. В таком случае необходимо перед оформлением декретного отпуска проинформировать работника о дате окончания трудового договора и необходимости участия в отборе на замещение вакансии.

Если сотрудник направлен стажироваться или командирован в другой город на долгое время, то необходимо, чтобы срок командировки/стажировки заканчивался до истечения срока трудового контракта. Ни ТК РФ, ни министерское положение, регулирующее порядок замещения должностей, не оговаривают пролонгацию трудового договора по этим причинам. Поэтому, если сотрудник не участвует в конкурсном отборе, то он всё равно увольняется по истечению срока контракта.

Как действовать, если успешно прошедшего по конкурсу преподавателя не устраивает предложенный ему срок нового договора? Ранее, согласно пункту 4.4 Отраслевого соглашения по организациям, находящимся в ведении Минобрнауки РФ, на 2015-2017 гг., если стороны не договорились о приемлемом времени действия трудового договора, контракт с таким лицом заключается на неопределенный срок. Имелась даже судебная практика, которая подтвердила обязательное исполнение данной нормы. Но из нового Отраслевого соглашения по организациям, находящимся в ведении Министерства образования и науки Российской Федерации, на 2018 – 2020 гг. данный пункт удален.

Теперь п. 4.4. утверждает, что, если нет возможности заключить трудовой договор на неопределенный срок, то при определении времени действия контракта необходимо учитывать срок реализации соответствующей образовательной программы, в пределах срока, установленного ТК РФ, чтобы обеспечить непрерывный учебный процесс и не допустить ущемления трудовых прав ППС, научных сотрудников, прошедших конкурсный отбор на замещение соответствующих должностей.

Пункт 4.6. запрещает при изменении квалификационных требований занимаемой педагогическим работником, научным работником должности менять условия контракта или расторгать с ними трудовой договор по п. 3 статьи 81 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточно квалификации), если по результатам законно проведенной аттестации сотрудник признан соответствующим занимаемой должности или ему становили первую (высшую) квалификационную категорию.

В трудовом законодательстве, касающихся педагогических работников вузов, достаточно много нюансов, которые часто используются руководством университетов в корыстных целях: для проведения т.н. «оптимизации» (уменьшения численности сотрудников ППС) без объявления официального сокращения штата или численности предприятия (чтобы не выплачивать компенсационных выплаты или выполнить «майские указы» президента).

Важно! Подробнее о трудностях трудового законодательства в образовательной сфере можно узнать или у профессионального юриста, специализирующегося на подобных спорах, или на сайте независимого профсоюза «Университетская солидарность». Помощь оказывается бесплатно.

Трансформация срочного контракта в бессрочный

Возможна при соглашении сторон и действует в отношении всех категорий работников в ситуации, когда договор с сотрудником истек, но никто об этом письменно его не уведомил и работник продолжает свою трудовую деятельность на благо предприятия. Но, скорее всего, право на переквалификацию срочного трудового договора в контракт, заключённый на неопределённый срок, работнику придется отстаивать в суде.

Такие трансформации договора возможны и в период действия контракта: часть 5 ст. 58 ТК РФ устанавливает, что заключение срочного трудового договора при отсутствии необходимых, установленных судом оснований, недопустимо. В таком случае трудовое соглашение признается заключенным на неопределенный срок. При этом нужно понимать, такой договор (без учета особенностей работы, когда такие нюансы обязательно должны учитываться и влияют на срочность договора) возможно признать действующим, если он был заключен по обоюдному согласию обеих сторон. Если суд при рассмотрении спора о правомерности заключения трудового договора устанавливает вынужденность его заключения на определенный срок, то судья применит норму, обязывающую трансформировать данный договор в контракт, заключённый на неопределенный срок.

Пролонгация срочного трудового договора

В трудовом законодательстве есть подобное понятие (ст. ст. 261, 332 ТК РФ), но работодатели используют продление договора нечасто, так как есть риск, что такой договор, при нескольких продлениях, по суду может быть признан бессрочным.

Продление срочного трудового договора означает, что новый срочный трудовой договор не заключается, прежний не расторгается, но в нём меняется условие о сроке его действия. Для этого заключается дополнительное соглашение. В этой ситуации действует норма ст. 72 ТК РФ, предписывающая заключать соглашение об изменении условий договора в письменной форме.

Как указано выше, пролонгируется в обязательном порядке срочный трудовой договор в отношении беременных женщин, если контракт истекает в период их беременности.

Относительно ректоров, проректоров и руководителей филиалов вузов пролонгируется не договор. В части 13 ст. 332 ТК РФ используется другая формулировка: «продление срока пребывания в должности». Это происходит по представлению ученого совета образовательного учреждения учредителю, имеющего право продлить срок пребывания ректора в должности до достижения им возраста семидесяти лет. Таким образом, для «продления срока пребывания в должности» может использоваться как пролонгация старого трудового договора, так и как его перезаключение.

Перезаключение срочного трудового контракта

Часть 1 ст. 338 ТК РФ предписывает фактическое продление трудового договора с работниками, направляемыми на работу в представительства Российской Федерации за границей (с ними срочный контракт заключается на срок до трех лет), но в форме перезаключения трудового договора на новый срок. В данном случае речь идет о заключении нового срочного трудового договора после истечения срока предыдущего (он расторгается и одновременно с этим заключается новый). Чаще всего, перезаключаются договоры, заключенные на небольшой срок.

Современное трудовое законодательство предусматривает ещё варианты формы прекращения действия срочного трудового договора. В некоторых случаях происходит досрочное прекращение (т.е. по не зависящим от воли сторон обстоятельств, см. таблицу 1) и досрочное расторжение (по волеизъявлению одной из сторон или обоюдному согласию) срочного контракта.

Важно! Досрочное расторжение трудового договора происходит только в письменном виде.

Анализ судебной практики

Проблемы, связанные с окончанием действия срочных трудовых договоров, в юридической литературе рассматриваются часто, а само трудовое законодательство, как и любая другая отрасль права, постоянно меняется и пополняется судебной практикой, поэтому в случае возникновения какой-либо конфликтной правовой ситуации с работодателем для разрешения возникшего конфликта лучше обратиться к юристу, специализирующемуся на трудовых спорах. Хорош тот суд, которого не было, и, возможно, ситуация может быть урегулирована региональным отделением Государственной инспекции труда, на досудебном уровне или мировым соглашением, если иск уже подан. В данном разделе мы рассмотрим лишь несколько возможных вариантов развития событий при незаконном прекращении срочного трудового договора.

Ситуация 1. Организация поменяла в своем экземпляре трудового контракта первую страницу (там был указан срок действия договора), чтобы избежать случая, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного соглашения после истечения срока и сотрудник фактически продолжил работу. В такой ситуации трудовой договор считается заключённым на неопределенный срок.

Суть дела: истец был принят на работу в ООО «Худсовет» на срочный трудовой договор. Приказом её уволили в связи с истечением срока трудового договора. После обращения в суд он удовлетворил требования частично. Ответчик подал апелляционную жалобу. Областной суд отказал в ней, мотивируя тем, что при исследовании представленных сторонами процесса экземпляров трудовых договоров суд первой инстанции указал, что настоящий договор заключен на срок 4 месяца (экземпляр истицы) и договор заключен на срок 11 месяцев (экземпляр ответчика). По ходатайству истицы была назначена судебная техническая экспертиза документов, которая подтвердила, что листы № 1 и 5 экземпляра ответчика выполнены на разных печатающих устройствах в отличие от копии истца, отличается время нанесения печати и подписи. Так, суд признал, что трудовой договор был заключен на 4 месяца, истица продолжала работать в ООО, получая заработную плату. Суд принял во внимание и то, что в приказе об увольнении, подписанный истцом, уже стояла дата, впечатанная работодателем, но в личной карточке работника фирмы дата и подпись истицы отсутствовала.

Ситуация 2. Многократное заключение срочных трудовых контрактов и успешное их выполнение сотрудником не являются основаниями для признания трудовых отношений заключёнными на неопределенный срок.

Суть дела: между ОАО «Хайникен» и г-ном Петровым был заключен трудовой договор 1. Когда истек срочный договор № 1, Петров был уволен по п.2. ст.77 ТК РФ, но в период действия срочного договора № 1 с ним заключили другой срочный трудовой договор № 2 на иной временной промежуток. И этот договор расторгли по тому же основанию. Истцу было отказано и в первой, и второй инстанциях. Мотивировка: сотрудника приняли на работу на время реализации проекта, т.е. в соответствии со ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключили с лицом, принимаемым для выполнения заведомо определенной работы. Неоднократное заключение срочных трудовых договоров не свидетельствуют о постоянном характере работы у работодателя.

Ситуация 3. Не является основанием для признания увольнения незаконным, если предстоящее увольнение по срочному трудовому договору не согласовали с советом директоров.

Суть дела: между Ф.М.А. и ОАО «Газофонд» заключили трехлетний трудовой контракт: истец замещал должность заместителя генерального директора общества. В связи с истечением срока истец был уволен приказом генерального директора. Основанием для подачи апелляции послужил, по мнению истца, тот факт, что вручение ему уведомления о предстоящем увольнении не было предварительно согласовано с советом директоров общества, так как в силу п. 10.9 и п. 9.5.20 Устава ОАО «Газофонд» вопрос о таком увольнении должен быть согласован с советом директоров. Решение о согласовании его увольнения было принято советом директоров после фактического увольнения. Свой отказ в удовлетворении иска суд мотивировал так: отсутствие согласования увольнения истца с советом не трансформирует срочный контракт в бессрочный, так как работодатель своевременно потребовал расторжения трудового договора с Ф.М.А.. Несоблюдение требований устава не является безусловным и самостоятельным основанием для признания увольнения нелегитимным, поскольку истечение установленного срока действия трудового договора наступает независимо от воли работодателя и не связано с его инициативой. Если же желание работодателя о прекращении трудового договора высказано до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, то увольнение законно.

Главный юридический совет! При подписании трудового договора всегда внимательно его читайте. Если будущего работника торопят, оказывают давление, не отвечают на вопросы, то, вероятно, в такую организацию не стоит и устраиваться. Если все-таки договор охота изучить, нужно быстрее уходить от прессинга: взять паузу, выйти из кабинета, но договор не подписывать.

Таблица 2. Что должно быть в трудовом договоре?

Если сотруднику непонятны отдельные пункты соглашения, условия, юридические термины и любые другие моменты, то не стоит стесняться задавать вопросы. Если имеет место конкретная нестыковка, проблема, нет существенных условий: кто, с кем, что, когда или за сколько, надо просить изменить условия договора или добавить соответствующие пункты. Не стоит вестись на утверждения, что контракт - это формальность. Если это написано в договоре, значит, это реальность, а не пустые формулировки.

Этот совет относится не только к заключению трудовых договоров, но и любых других контрактов – подряда или договора на оказание каких-либо услуг.

Видео — Срочный трудовой договор и особенности его заключения и расторжения